DRH : vous avez jusqu'au 30 septembre 2013 pour négocier "votre" contrat de génération

L'origine du contrat de génération fait suite à un constat simple : du fait de la crise économique actuelle, les jeunes diplômés rencontrent des difficultés croissantes pour trouver un premier emploi stable et correspondant à leurs compétences, tandis que les entreprises font face de leur côté à un défi de renouvellement de leurs compétences, dans un contexte de vieillissement de la population active et de nombreux départs en retraite. La pyramide des âges menaçante de la plupart des entreprises, alliée à des perspectives économiques moroses, ne leur permet pas d'affronter le double défi de la compétitivité économique et de la solidarité entre les générations.

De cette loi découle un certain nombre d'obligations pour toute entreprise de plus de 300 salariés (dispositif facultatif pour les entreprises de moins de 300 salariés) : 

- négocier avant le 30 septembre 2013 un accord/plan fixant des engagements en faveur des jeunes, des seniors et de la transmission des compétences entre les générations...

- ... faute de quoi l'entreprise s'expose à des sanctions pécuniaires

S'il représente une contrainte réglementaire pour les entreprises, ce contrat de génération peut également faire l'objet d'un véritable espace d'échange autour de sujets phares comme les compétences, le recrutement, la gestion des séniors, la culture de l'entreprise. Encore faut-il savoir instaurer un climat de collaboration et de confiance autour de sa mise en place. 

Animation de quelques ateliers de diagnostic de la situation au sein de votre entreprise (situation jeunes / seniors, pyramide des âges, état des lieux des modes de transmission actuels des compétences et des difficultés associées, adéquation de cette loi avec votre stratégie RH, forces / faiblesses, contraintes / opportunités, etc.).

Animation de quelques ateliers (démarche collaborative) de définition des engagements, des contours et des pistes possibles en matière de transmission des compétences et d'emplois d'avenirs (GPEC - identification des compétences stratégiques et émergentes), des moyens à mettre en oeuvre pour en faire une réussite (accompagnement du changement et bonnes pratiques de mise en oeuvre notamment).

Utilisation de la matière recueillie afin de l'organiser, la mettre en valeur et pouvoir la présenter à vos partenaires sociaux à la rentrée

Présentation par vos soins, auprès de vos partenaires sociaux et autres parties-prenantes internes, du plan construit collectivement.

Quelques bonnes pratiques à promouvoir et écueils à éviter (liste non exhaustive...) vous aideront dans la mise en place de votre dispositif : 

- Ne négligez pas la phase de diagnostic, c'est elle qui donnera tout son sens aux engagements pris dans l'accord

- Désignez un chef de projet interne sur le sujet. Il sera votre chef d'orchestre afin de coordonner les travaux et animer les différents contributeurs

- N'attendez pas le dernier moment pour réfléchir au sujet. Comme à chaque fois, une évolution réglementaire peut être perçue comme une contrainte et traitée à minima ou être saisie comme une opportunité de développement RH et d'évolution culturelle en interne

- Donnez la parole aux opérationnels. Ils sont les mieux placés pour évoquer les difficultés précises en matière de transmission des savoirs et de renouvellement des compétences

- Reliez le contenu de votre contrat de génération avec votre stratégie RH et vos démarches de "GPEC" et / ou "Diversité" engagées par ailleurs. 

Et surtout, n'oubliez pas que, comme tout nouveau projet RH de ce type, la mise en place du contrat de génération vous donne l'opportunité de valoriser le positionnement de la DRH, son rôle dans l'accompagnement des Directions métiers dans la définition de leurs besoin, et de renforcer les liens dans l'entreprise autour d'un projet collaboratif qui concerne tout un chacun.