Le manager de transition, nouvel acteur du dialogue en entreprise ?

Le management de transition consiste à confier, de manière provisoire, la gestion d'une entité à un manager venu de l’extérieur. Ce type de management peut avoir des effets bénéfiques inattendus.

En qualité de détenteur d’une expertise mise à disposition de l’entreprise qui vit elle-même un changement, le manager de transition se trouve ainsi propulsé au cœur des échanges internes.

Il permet donc « d’externaliser en interne » la réponse à une problématique dont la gestion se définit alors par le recours au mode « projet ». Les avantages organisationnels sont indéniables : il permet, par exemple, une gestion des ressources et des compétences internes différentes et constitue une aide au pilotage de l’entreprise dont l’efficacité est de plus en plus reconnue.

L’entreprise appelée à se transformer peut avoir besoin d’un soutien extérieur pour mener à bien cette phase et recréer l’adhésion autour du projet. L’équipe dirigeante qui incarne la stratégie de l’entreprise bénéficie ainsi de l’appui, de l’expertise et de l’œil nouveau de cet expert. Le manager de transition peut alors être un acteur précieux dans la reprise d’un dialogue social parfois dégradé ou rompu, permettant de remobiliser des équipes lorsque l’entreprise fait face à des changements organisationnels complexes.

Le manager de transition se positionne comme une tierce partie au débat, venant renforcer le dirigeant dans une partie de ses fonctions et permettant ainsi  d’opérer un changement de rôle et un nouveau départ.

Le dirigeant trouve donc ici un moyen de prendre de la hauteur et d’analyser la situation sous un nouvel angle. Le recours au mode « mission » fait du manager de transition un acteur impartial entièrement dévoué à la réussite de sa mission. Autant d’éléments qui libèrent le fonctionnement de l’entreprise, faisant du management de transition une solution au développement des équipes en période de crise ou de changement.