L’interactivité, condition de tout recrutement efficace

Près de 30% des entreprises françaises sont concernées par des difficultés de recrutement. Défaut de compétences ou profil inadapté côté postulant, manque de connaissances candidat côté entreprise.

La "guerre des talents" s’intensifie, et le recruteur doit être encore plus proactif, ingénieux et en veille permanente. L’utilisation des réseaux sociaux évolue pour lui offrir de nouvelles possibilités. Ils sont notamment utiles à la communication RH et à la recherche du profil idéal pour 2/3 des employeurs aujourd’hui[1]. Par souci d’efficacité, les DRH sont tenus de revoir leurs stratégies pour privilégier un recrutement omnicanal leur permettant de s’adapter aux habitudes et rythmes du collaborateur convoité : plus de 11 % des candidatures déposées sur la plateforme jobup.ch sont dorénavant envoyées via smartphone ou tablette[2]. Les candidats plus "passifs" , qui se lassent de faire le premier pas, attendent eux aussi des interactions originales et des propositions pertinentes, capables de les motiver et de les challenger. Aux Etats-Unis, ils sont interpelés par les entreprises elles-mêmes lors de "ventes aux enchères", comme sur Hired.com par exemple, lors desquelles elles sont mises en concurrence sur des profils candidat recherchés.

Le recrutement casse ainsi les codes standards pour devenir plus mobile et omniprésent. Il prend de nouvelles formes et son processus débute bien avant l’entretien d’embauche.

Le digital permet à ses utilisateurs de revisiter les normes actuelles de communication pour gagner en rapidité, proximité, et transparence. Un potentiel que les DRH doivent aujourd’hui exploiter afin de rendre leurs méthodes d’embauche plus performantes et qualitatives.

Le numérique leur offre une chance de parfaire leur connaissance du candidat et confirmer leurs choix. Il leur permet également de se rapprocher des talents convoités afin de mieux les attirer. Les timides initiatives, telles que les speed-recruiting, campagne de recrutement sur Twitter, job casting, et autres sites de rencontres professionnelles, ne sont ni matures ni suffisantes.

Afin de se rassurer, le recruteur a besoin de se rapprocher du candidat idéal et de se familiariser avec son univers. Il fait appel à de nouveaux outils (serious game, chat, blog, MOOC, etc.) et s’oriente vers un recrutement plus affinitaire et immersif. Intéressé par les connaissances, mais aussi et de plus en plus par la personnalité, il se concentre sur l’étude des softs skills du candidat : 29 % des entreprises sont attentives aux expériences associatives ou sportives du postulant[3]. Un directeur d’une banque d’investissement américaine va même plus loin et pratique le "test de l’aéroport" : le recruteur profite de l’entretien pour évaluer le degré de sympathie du postulant en se projetant sur son envie ou non d’être bloqué dans un terminal avec lui.

Plus que jamais, l’entreprise qui recrute veut être sûre de son choix et de la capacité du candidat à s’intégrer parfaitement à ses équipes. Elle souhaite en apprendre toujours plus sur ce qu’il est réellement au travers d’échanges mais également de recherches plus poussées. Tests psychologiques et analyses comportementales en ligne ont de l’avenir pour mettre en exergue le potentiel du candidat.

Une interaction plus vive entre les acteurs du marché de l’emploi leur permettrait de mieux se comprendre et se rapprocher. Elle sera ainsi en mesure d’optimiser les processus et de simplifier les étapes actuelles d’embauche. En étant convaincus de leur choix, candidat et recruteur n’auraient plus besoin de période d’essai, à l’instar de la Belgique qui l’a supprimée sans en ressentir aucune conséquence.