Comment le big data devient la pièce maîtresse des RH

En marketing, le Big Data permet de mieux connaître son client. Mais il tend à devenir indispensable aux ressources humaines qui peuvent ainsi mieux connaître leurs collaborateurs et mieux gérer les talents.

Le big data permet de développer des analyses prédictives pour anticiper les démissions, de proposer une évolution de carrière sur-mesure, d’organiser un espace de travail stimulant la productivité à partir d’inputs obtenus grâce à la data, et même de déterminer le meilleur endroit d’implantation d’un site en fonction du capital humain qui s’y trouve (proximité d’une  école de formation, cluster thématique, nœud de transports en commun…).

La multiplication des données disponibles et la généralisation des outils d’analyse autorisent les responsables RH et SIRH à fonder leurs décisions sur des faits et leur permet de piloter plus finement le recrutement, la formation, la gestion des compétences et des personnels ou l’optimisation de la performance.

Si l’utilisation du Big Data en marketing permet de mieux connaître son client, son utilisation en RH permet quant à elle une meilleure connaissance des collaborateurs.

Cela permet de fluidifier, d’optimiser la gestion des talents. En d’autres termes cela permet aux ressources humaines de suivre le rythme de mutation du marché. Cela est vrai pour l’ensemble des fonctions RH.

L’amélioration de la fiabilité des recrutements 

Une diminution des erreurs de casting. Tel est l’un des premiers apports de la data aux RH.

De nouveaux outils sont apparus depuis plusieurs années, modifiant fondamentalement le quotidien des équipes : les campagnes de recrutement deviennent de plus en plus digitales. Le "sourcing" des candidats utilise plusieurs canaux et varie fortement selon les profils. Les recruteurs sont désormais présents à la fois sur les réseaux sociaux, au même titre que sur les salons et les événements.

Grâce à la donnée, les équipes RH ciblent plus finement les talents. Elles identifient les profils des candidats à privilégier en se basant sur l’analyse de leurs parcours et en les comparants à ceux des employés qui ont le mieux réussi dans le poste à pourvoir. Cela permet d’installer une approche gagnant-gagnant en donnant aux candidats les meilleures chances de réussir dans leur poste. Le process d’élaboration des fiches de poste et les critères de sélection sont impactés.

Ces nouvelles techniques nécessitent un accompagnement des métiers pour qu’ils acceptent des résultats qui bousculent les idées reçues et les pratiques en place.

Les outils d’HR Analytics permettent d’optimiser la manière dont est gérée la marque employeur. L’objectifs est d’attirer les meilleurs talents alors qu’ils disposent souvent de multiples opportunités. Il devient possible d’accroître et de renforcer sa visibilité et de développer une image cohérente vis-à-vis des candidats. Il est également possible d’obtenir un reflet réel de la perception de l’attractivité de l’entreprise grâce à des marqueurs sur les réseaux sociaux et plus largement sur internet. Ainsi, le Big Data peut également se mettre au service de la valorisation de la marque employeur.

Il devient possible d’adapter l’architecture des dispositifs pédagogiques en amont (besoins des personnes qui vont être formées, niveau de compétences déjà acquises …) comme en aval de la formation (évaluation, insertion, suivi).

Grâce à ces outils, les formateurs peuvent connaître le niveau d’appropriation des différents contenus en temps réel et mettre en place des actions spécifiques. Ils peuvent identifier le type d’information et le mode d’apprentissage qui conviennent le mieux à chacun des individus formés en analysant l’ensemble des données d’usages : résultats aux tests et évaluations, temps passé par module, fréquence d’utilisation, interactions avec les autres stagiaires, avec le formateur…

Ces nouvelles informations procurent aux formateurs une meilleure compréhension des attentes et des besoins de leurs stagiaires et leur permettent de proposer des parcours adaptés à chacun.

L’approche analytique permet également d’identifier les besoins récurrents de formation en analysant l’ensemble des données disponibles (réseau social d’entreprise, e-mails des collaborateurs, questionnaires, compte-rendu d’entretien d’évaluation, etc.)

Elle constitue un moyen privilégié pour les responsables formations de prouver qu’une campagne de formation aura eu une répercussion positive sur la croissance de l’activité ou la performance de telle ou telle fonction.

La maîtrise de la Data va permettre d’améliorer la politique de management des talents à ses trois niveaux que sont l’identification, le développement et la rétention des talents.

Cette évolution passe d’abord par la mise en place d’une « GPEC numérique », c’est-à-dire par le passage d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au pilotage prédictif et proactif du capital humain de l’entreprise.

Elle s’appuie sur une connaissance plus fine des ressources : nombre exact de collaborateurs par service, leurs localisations, leurs compétences, leurs caractéristiques, leurs parcours de carrière, leurs appétences professionnelles...

La disponibilité, la qualité et l’accessibilité des données étant déterminantes pour effectuer des analyses de qualité. Pour cela, on s’appuie généralement sur les bases de données RH existantes dans l’entreprise. Si leur qualité et leur homogénéité n’est pas suffisante, certains outils, basés sur l’auto déclaration des compétences, permettent de compléter utilement les informations issues des SI qui sont souvent trop orientées "gestion administrative" des collaborateurs.

Cela permet d’améliorer de façon souple la qualité et la quantité des informations (les architectures des SIRH étant toujours difficiles à faire évoluer) et de faire émerger de nouvelles passerelles entre les métiers. Une telle approche permet de renforcer la proactivité des collaborateurs, qui y voient un moyen d’action sur leur parcours de carrière. Cet élément d’attractivité n’est pas à négliger dans le cadre d’une démarche de transformation.

Il devient possible de prédire, à partir de centaines de données (nombre d’années de présence dans l’entreprise comparé à celui de profils similaires ayant quitté l’entreprise, rémunération comparée à celle des travailleurs de niveau équivalent des entreprises concurrentes, fait d’adhérer ou non à des programmes du comité d’entreprise…), le départ d’un collaborateur avant même que ce dernier ne songe encore à démissionner ou demander une rupture conventionnelle…

Grâce à la donnée, le pilotage RH passe d’une logique de "constat a posteriori" à un pilotage du capital humain.

Il ne s’agit plus de constater mais bien de s’appuyer sur les données pour agir sur les indicateurs sociaux et réaliser une meilleure planification stratégique des ressources.

Ainsi, la donnée ouvre des champs d’analyse du climat social encore inexploités.

La compréhension des variables influençant le climat social permet d’identifier de nouvelles actions au service du bien-être au travail et de la performance des organisations. Il est possible de développer une "météo de l’absentéisme" . Cela permet de l’anticiper au mieux pour en limiter les impacts financiers.

La donnée permet d’identifier de nouveaux leviers d’actions opérationnels sur l’organisation du travail.

Outre les indicateurs que suivent traditionnellement les DRH pour évaluer le climat social (absentéisme, accidents du travail, turn-over, mobilité, …), des solutions permettent de capter en permanence l’ensemble des sources internes et externes (Blog, Facebook, Twitter, RSE…), et de "mieux connaître ce qui se dit de l’entreprise". Combinées aux données du SIRH, cela permet de mieux anticiper et gérer des crises sociales ou de suivre, en temps réel, la perception des projets de transformation de l’entreprise.

Ceci a un impact direct sur la performance de l’organisation. Il est ainsi possible d’optimiser les déplacements professionnels des salariés en croisant certaines données présentes dans les SIRH avec des données sur les flux de déplacement.

Un diagnostic est établi grâce aux signaux GPS des smartphones, après autorisation des utilisateurs. Il devient possible d’optimiser le ratio temps de transport / temps de travail.

Il est également possible d’accroître l’efficacité et le bien-être au travail par un nouvel aménagement des espaces de travail. La "donnée" permet de visualiser les schémas de collaboration des salariés et d’identifier, à partir de ces derniers, la meilleure manière d’organiser les locaux de l’entreprise. On peut alors organiser les espaces de travail en conséquence afin de favoriser les relations entre employés et la collaboration en services.