Management de transition : atout maître de la transformation des entreprises

Selon un baromètre OpinionWay (octobre 2016), plus de 28% des entreprises ont eu recours au management de transition durant les 6 derniers mois pour faire face à leurs besoins de compétences externes. Un chiffre aussi logique que surprenant.

Prendre la direction des ressources humaines pour mener l’évolution sociale d’un groupe de services financiers en vue d’une opération de croissance externe. Définir et porter une stratégie de marketing innovante et omnicanale d’un distributeur spécialisé d’équipements. Conduire le projet de création d’une nouvelle usine au Maroc. L’époque où les dirigeants de transition étaient uniquement sollicités dans le cadre de retournements d’entreprises au bord du dépôt de bilan est largement révolue. La diversité des missions s’appuyant aujourd’hui sur le management de transition illustre la mutation que connait ce dernier depuis quelques années. De nombreuses entreprises, y compris les PME et ETI, se sont saisies de cette solution : plus de 28% y ont eu recours au cours des 6 derniers pour faire face à leurs besoins de compétences externes selon le dernier Baromètre Eurosearch & Associés avec Opinionway. 

S’il s’agit toujours de mener un projet pour une durée limitée, le management de transition ne s’adresse plus seulement aux entreprises en difficultés ou en redressement judiciaire, mais potentiellement à l’ensemble des entreprises pour lesquelles se transformer et se réinventer est plus que jamais un impératif.

Apparu en France dans les années 90, le management de transition connait une progression régulière de plus 10% par an. Au-delà de la gestion de situation de crise, c’est aujourd’hui une prestation de services à forte valeur ajoutée pour accompagner les entreprises dans leurs phases de croissance ou pour franchir un cap significatif (transformation ou préparation de la relève managériale). Ainsi, ces dernières sollicitent désormais les cabinets de management de transition pour les aider dans leur transformation (58%)[1] et l’accompagnement du changement (39%) devant la crise (38%).

Et pour cause, la transformation est un sujet qui concerne les entreprises de toute taille et tout secteur : 60% des entreprises de plus de 100 M€ de chiffre d’affaires et 45% des ETI s’apprêtent à connaitre une transformation dans les 12 prochains mois[2]. Dans un contexte où la concurrence internationale, la création de nouveaux produits, les évolutions réglementaires et le digital bousculent les codes de l’entreprise traditionnelle, ne pas se transformer assez vite, c’est mettre en jeu la pérennité de l’entreprise. Impossible pour un retailer d’ignorer l’évolution des modes de distribution et la convergence du commerce physique et de l’e-commerce. Dans les services financiers ou la santé, c’est toute la relation client ou patient doit être repensée avec la question du Big Data. Enfin dans l’industrie, la chaîne de logistique et de production se trouve challengée.

Des chantiers complexes qui nécessitent d’être mis en œuvre rapidement par des profils  aux compétences pointues. Or, après des années difficiles, nos entreprises travaillent à flux tendus et n’ont pas toujours les ressources suffisantes en interne pour mener seules des projets d’envergure et faire face à des enjeux significatifs. Elles peuvent ainsi faire appel de manière temporaire à un CTO (Chief Transformation Officer de transition), chargé d’orchestrer la transformation de toute l’organisation, qui touche à la fois la vision, mais surtout la capacité d’exécution, la remise à plat des process et l’évolution des pratiques de management. Des fonctions considérées comme moins exposées sont aussi impactées par la transformation, notamment digitale, à l’instar de la Direction des Ressources Humaines. Quand le digital provoque des évolutions organisationnelles majeures, celle-ci est très mobilisée. Or, les chantiers à l’agenda de cette fonction sont déjà nombreux : application de la loi El Khomri, prospective sur les métiers de demain, gestion des talents des générations Y et bientôt Z. D’où le recours de plus en plus fréquent à des DRH de transition.

Nul doute que le management de transition a de beaux jours devant lui pour accompagner les entreprises dans toutes les situations particulières qu’elles peuvent rencontrer, avec comme dénominateur commun de contribuer à la pérennité de l’entreprise par sa forte valeur ajoutée.