Investir dans l’onboarding aujourd’hui entrainera une performance accrue demain

De nombreuses études ont mis en évidence le lien entre onboarding et rétention des collaborateurs. Or aujourd'hui, malgré de réels enjeux de rétention des talents et de recherche de compétences clés, les programmes d'intégration sont rares.

Les dirigeants d'entreprises s'accordent sur l'importance de l'intégration ou onboarding : 79 % d'entre eux la considèrent en effet comme une priorité urgente pour leur organisation (Deloitte HumanCapital Trends 2014). Cependant, seulement 32 % des entreprises disposent d'un programme d’onboarding formel en place (rapport de recherche Abeerden, 2014). Les programmes d'intégration sont rares, et lorsqu'ils existent, ne répondent pas toujours aux attentes. Ce sentiment est partagé à la fois par les personnes en charge de management et par les collaborateurs.

Qu'est-ce qui explique cette réticence à créer des programmes d'intégration systématiques et efficaces? Peut-être une tendance à vouloir faire plutôt que d’enseigner, de former et d’apprendre. Cette approche court-termiste peut s'avérer très dangereuse : si les collaborateurs ne reçoivent pas les cartes dont ils ont besoin pour réussir, le risque est grand qu'ils sous-performent ou quittent l’entreprise.

Beaucoup d'études ont mis en évidence le lien entre onboarding et rétention des collaborateurs : une étude réalisée par HCI en 2012 révèle que 70% d’entre eux décident de rester ou de démissionner de leur nouvelle entreprise au cours des six premiers mois. Les programmes d'intégration ont donc une incidence forte sur la décision d'une nouvelle recrue de rester dans l'organisation et de contribuer pleinement à son succès. Compte tenu du coût élevé de la perte d'un employé la première année (allant de un à trois fois son salaire), les entreprises ont beaucoup à gagner en investissant dans des programmes d’intégration.

Le rôle crucial de la formation 

Quelle est la relation entre onboarding et formation? Quel est le rôle du département formation & développement dans ce cadre ? Bien sûr, l’onboarding a pour mission d’informer les nouveaux arrivants sur les méthodes et les processus, mais il doit aller au-delà. Il est essentiel d’inspirer les nouvelles recrues, de les former, de les motiver, et d’en faire in fine des ambassadeurs de marque.

Pendant la période d’onboarding, l’entreprise doit révéler son identité et transmettre ses valeurs, sa vision et sa mission, tout en suscitant l'intérêt de profils divers et variés. Pour cela, il est capital de personnaliser les parcours de formation en fonction des missions des nouvelles recrues. À l'ère de l'apprentissage autodirigé, l'approche unique ne répond plus aux attentes des apprenants. Pour garantir une expérience holistique d'intégration, il faut proposer à la fois une formation générale sur l’entreprise et une formation plus opérationnelle, conformément aux attentes et objectifs individuels.

L’onboarding est également un moment pendant lequel les nouvelles recrues créent des relations significatives entre elles, mais aussi avec ceux qui les guideront au sein de l'organisation. Les départements de Formation & Développement ont un rôle à jouer pour faciliter ces connexions, mais cela peut être délicat dans les entreprises mondiales avec une main-d'œuvre internationale. Les portails numériques peuvent s'avérer très efficaces pour créer des communautés où les nouveaux arrivants pourront apprendre à se connaître, partager leurs impressions et s'aider lorsque la charge d'information deviendra lourde. Les liens créés pendant l’onboarding auront un impact fort sur le parcours de la nouvelle recrue et sur sa progression dans l’entreprise.

Aller au-delà des limites traditionnelles de l'onboarding

Il convient également de repenser les contours traditionnels des programmes d’intégration. La relation entre un employeur et un nouveau collaborateur commence au moment du recrutement : par conséquent, l'intégration doit commencer dès que le recrutement est finalisé. En effet, il peut s’écouler un certain temps avant que la nouvelle recrue ne rejoigne l’entreprise de manière effective. En commençant le processus d’onboarding plus tôt, les entreprises créent un lien immédiat et continu avec le nouveau collaborateur.

Si l’onboarding doit commencer dès le recrutement, il doit aussi servir à accompagner les collaborateurs qui évoluent dans l'organisation, qu'il s'agisse d’une promotion, d’un changement d’équipe ou de lieu de travail. Ce nouveau projet va nécessairement bousculer leurs habitudes et les placer face à l’inconnu. Il faut donc proposer un soutien adéquat à travers un nouvel onboarding, adapté à cette situation spécifique. En réinscrivant ces employés à un programme d'intégration, l’entreprise leur permet de réduire le temps d’acquisition de nouvelles compétences, augmentant ainsi leur productivité et maximisant leur engagement.

Enfin, il est nécessaire d'anticiper ce qui vient après la fin du programme d'intégration. Que se passe-t-il une fois que les nouvelles recrues sont intégrées dans leurs équipes, bien au clair sur leurs missions et en possession des ressources dont elles ont besoin pour atteindre leurs objectifs? Pour conserver les bénéficies du programme d’onboarding sur le long terme, les collaborateurs ne doivent jamais cesser d’apprendre. Ainsi, les programmes d'intégration doivent évoluer vers des plans de développement personnalisés pour chaque collaborateur, ce qui garantira un engagement accru de leur part, et donc une meilleure performance. En collaboration avec les managers, les départements de Formation & Développement peuvent aider à créer un continuum entre la période d’onboarding et le plan de développement de chaque membre de l’entreprise.

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