Quand le comité de direction détruit la marque employeur

Pour attirer et fidéliser les talents, il est nécessaire de développer une marque employeur forte. Cela passe bien souvent par le comité de direction. Trop d'entreprises n'ont pas conscience de cela.

La rétention et l’attractivité des talents est une priorité pour les entreprises qui veulent donner l'image d'un employeur digne, responsable et empreint de considération à l’égard des salariés. Mais il existe un sujet tabou qui pollue le concept même de marque employeur : le non engagement humain de la plupart des comités de direction.

Bien évidemment, il existe une multitude d’équipes dirigeantes vertueuses, souvent dans des ETI, plus rarement dans les grands groupes. Pourquoi un tel constat recueilli au fil de ces dix dernières années ? Plusieurs raisons objectives :

L’absence d’esprit d’équipe et de communion 

Une fois franchis tous les échelons pour siéger à la table de direction, la plupart des dirigeants sont reconnus comme des experts dans leur domaine et, souvent involontairement, ils érigent des murs entre eux, les fameux silos. La solidarité n’est pas la première qualité des dirigeants entre eux.

Le fait du prince et le phénomène de cour : la liberté d’opinion et de parole est rarement fluide et transparente ; les jeux politiques font la part belle aux conflits de positionnement dans le but primaire de plaire au chef. "Chef a dit" ou "Chef pense que" est assez typique de la posture rencontrée dans la plupart des comités de direction. Penser à la place du chef est même un réflexe.

L’absence de conscience humaine et de son rôle individuel en tant qu’employeur : le fait d’être un des patrons d’une entreprise ne confère pas pour autant une conscience humaine transversale, le sujet étant du ressort de l’expert, le DRH, qu’il siège ou pas au comité de direction (il est important que souligner que tous n’y siègent pas encore en 2018)

L’absence de culture d’entreprise au profit d’une culture business qui prend le pas sur les enjeux de la relation et de solidarité. On préfère afficher des valeurs au mur plutôt que de briller par son exemplarité. Souvent au plus haut de l’organisation prévaut le "faites ce que je dis, pas ce que je fais".

Résultats : une posture des dirigeants souvent éloignée de la vraie vie des équipes, un modèle de management hétéroclite, très peu d’implication sur les sujets RH et marque employeur, une incapacité chronique d’exprimer une ambition humaine prospective et des équipes souvent attachées davantage à leurs métiers qu’à leurs leaders.

Pour faire bien et être dans le vent, il faut suivre les modes du moment et parler de bonheur au travail sans se soucier du décalage entre les slogans, sa propre exemplarité et la vraie vie des salariés.

Quid du leadership humain en entreprise ?

L’intelligence émotionnelle et l’ambition humaine ont-t-elles voix au chapitre des comités de direction après toutes ces années d’efforts des uns et des autres, parfois de batailles pour y arriver ?

Précurseur du double projet économique et social de l’entreprise, Antoine Riboud n’a malheureusement pas fait beaucoup de disciples et c’est bien évidemment regrettable. L’entreprise doit pouvoir honnêtement et en toute exclusivité culturelle afficher un double projet économique et humain, voire un triple avec une obligation de prospective. Le tout business, le tout économique ne peuvent suffirent pour espérer être un employeur de référence.

La constance, l’engagement, la culture sont autant de critères à prendre en compte. Etre Patron, que l’on soit financier, commercial, RH, informaticien ou autre, c’est avant tout avoir conscience de sa responsabilité humaine.

Mesdames, Messieurs les Dirigeants ayez le courage de placer votre ambition humaine et votre Marque Employeur au cœur de votre responsabilité sociétale et ce indépendamment de toutes influences corporate. Juste une question de conscience et de morale.

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