Pour faire baisser le turnover, visez plus haut en matière de recrutement !

Selon le ministère du Travail, 13% des recrutements en CDI ne sont pas confirmés à l’issue de la période d’essai. un chiffre qui atteint même 30% à échéance de douze mois. Dommage car le coût moyen d’un recrutement raté est estimé à 25 000 euros.

Investir dans l’expérience collaborateur peut améliorer la rétention des talents. Mais comme le soulignent les chiffres du ministère du Travail, un problème de taille se situe en amont même de l’intégration dans l’entreprise.

Les causes d’un échec de recrutement peuvent être multiples : mauvaise adéquation des profils, outils de sourcing peu performants (pouvant aboutir à un choix de candidats trop restreint pour l’entreprise), évaluation mal calibrée, hétérogénéité des process dans une même organisation, exigence insuffisante ou trop ambitieuse, ou encore process trop longs qui découragent les meilleurs candidats.

 

L’objectif premier doit être de challenger l’existant. La mise en place d’un RPO efficace impose à l’employeur via son partenaire de remettre à plat l’ensemble de ces sujets. L’expert du RPO doit identifier tous les facteurs de succès et échec et challenger les habitudes de l’employeur. Cet échange permet de s’adapter à un marché candidats en constante évolution. Ensuite, c’est grâce à des outils de reporting performants que l’on peut, dans la durée, suivre le respect des engagements process afin de piloter dans une démarche d’amélioration continue.

 

L’ingénierie d’un RPO doit être un accélérateur de sourcing. L’effet d’échelle permet d’investir plus sur les outils clés et de les rentabiliser, d’aller chercher des filières inhabituelles. Les innovations technologiques de chasse digitalisée doivent côtoyer des approches terrain auprès des missions locales ou des lycées professionnels. Et qui dit sourcing élargi dit plus de choix pour l’entreprise et donc amélioration de la qualité du recrutement.

 

Volume ne veut pas dire uniformité. Le RPO doit aussi avoir l’ambition de proposer aux candidats un parcours facilité, agréable. C’est vrai pour l’acte de candidature, qui doit être fluidifié, mais aussi pour les outils d’évaluation. Un entretien vidéo aura du sens pour un jeune diplômé mais rebutera souvent un candidat confirmé, identifié par approche directe. Il faut construire un modèle personnalisé et agile.

Le RPO, c'est bien entendu la recherche de flexibilité et d'économie d'échelle. Il y a là une opportunité. Gagner sur les tâches à moindre valeur ajoutés (publication des offres, premier niveau de sélection) permet d'investir plus sur le postes clés. Un partenaire ambitieux doit proposer à ses clients de jouer le rôle de laboratoire pour tester les innovations technologiques qui apparaissent chaque mois sur le marché avec un objectif : intégrer celles qui apportent la valeur attendue et nécessaire à la réussite des recrutements.


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