Des emplois aux titres exotiques pour soutenir votre croissance

Je vois déjà certain lever les yeux au ciel. Que ce soit à cause de l’usage de l’anglais ou par la connotation "Startuper parisien". pourtant les emplois que je vous présente ci-dessous peuvent faciliter la croissance d'entreprises en développement rapide.

Je l’ai appris à mes dépends lorsque je me présentais comme "Business Designer" en France en 2000 (131 300 occurrences sur Linkedin en 2019) puis  "Transformation Officer" en 2002 (28 400 occurrences), deux dénominations qui ne faisaient pas lever les sourcils à Sydney. En ayant affaire à des français, je me suis vite replié sur la dénomination tristement générique de Consultant ou de recruteur et oublié les autres termes créatifs de style "Creative Technologist" (5900), "HR Architect" (6000) ou "Ass kicker" (590), mon préféré.  Pourtant, mon expérience de 8 ans à la tête de plusieurs entreprises dans le conseil et le recrutement à Sydney m'a prouvé que de nombreux emplois à la dénomination exotique peuvent vraiment apporter un plus à une entreprise se développant rapidement. Des emplois qui ne sont pas des "bullshit jobs" même si leurs titres peuvent vous paraitre stupides. Si vous pouvez vous le permettre, je vous conseille sérieusement de les envisager lorsque vous avez dépassé et survécu à votre passage du 50ème salarié. Voici 5 emplois que nous avons développé sur une période de 4 ans. 

Sherpa & Idea Experimenter (Salarié n°55) 

Ce terme n’était pas officiel évidemment. Son titre réel était "Sales & Development Manager". Mon associé et moi étions les spécialistes des réunions créatives dans lesquelles nous rebondissions sur les idées de l’autre. Ces idées pouvaient être directement liées à notre activité de recrutement et de conseil (dans ce cas elles étaient confiées aux personnes concernées) ou n’avoir rien à voir. Ces idées de business alternatifs s’empilaient dans un carnet et restaient inutilisées…Jusqu’à ce qu’un jour un commercial nous appelle pour nous présenter un nouveau service de conseil qu’il souhaitait déployer en Australie. Une idée qui était dans notre carnet depuis plusieurs mois ! En de 10 jours nous avions recruté quelqu’un à l’esprit entrepreneur qui devint dédié à 100% à la réalisation des idées que nous lui soumettions : Import de produits français, création d‘un réseau social pour conférenciers, création mise à disposition d’un studio photo, Exportation de pièces détachées 4X4....

HR Sales Manager (Salarié n°70) 

Poste qui prendra ensuite le nom plus exotique de HrHacker. C’est lors de l’un de nos échanges d'idées que nous sommes arrivés à la conclusion que vu l’état actuel du marché du recrutement australien (4% de chômage) et le nombre d’articles dans la presse RH australienne sur "la guerre des talents", il manquait un poste à l’équipe du DRH. Il y avait bien le marketing pour la marque employeur, et pourquoi est-ce qu’il n’y aurait pas un commercial ? En partant de l’hypothèse "et si le DRH avait une formation commerciale..." nous avons listé une série d’activités que ce "commercial RH" devrait mener :En interne : aider à la croissance de l’entreprise en utilisant la neuro-économie, les données à sa disposition et la gamification pour aider les commerciaux à mieux vendre leur produits, les recruteurs à mieux vendre leur entreprise et à développer notre offre. En externe : Vendre ses processus internes à d’autres entreprises (comme, nous le découvrirons plus tard, le Disney Institute) et vendre des formations aux autres RH. C’est ainsi que nous avons recruté le premier "HRHacker" de la planète. Vous pouvez rire ou critiquer, vous verrez...

Chief Culture Officer (Salarié n° 110)

En tant que dirigeant, je dois avouer que je suis parfois un peu binaire. Vous pouvez avoir de mauvais résultats, arriver en retard ou avoir une mauvaise journée et je chercherai à vous aider. Maintenant…trahissez la culture de l’entreprise en manipulant vos collègues pour leur faire faire votre travail, reportez vos erreurs sur autrui ou comportez-vous comme si votre job vous était dû et là je vous promets que votre passage dans mon bureau sera le dernier. Je pardonne de mauvais résultats, je ne pardonne pas de trahir la culture de l’entreprise.Ce poste de Chief Culture Officer n’a pas été un plein temps au départ et il ne devait pas le devenir. C’est l’occupant de ce poste qui au fur et à mesure que nous grandissions nous a montré qu’il y avait énormément de choses à faire pour maintenir notre culture et notre cohésion alors que nous ouvrions de nouveaux bureaux en dehors de Sydney, de NSW, puis d’Australie.

A cette époque je suivais le blog positivesharing du suédois Alexandrer Kjerulf qui à ma connaissance a été le premier à parler de Chief Happiness Officer. J’avais pensé à ce moment-là que c’était trop barré et que c’est le plaisir au travail qui est du ressort de l’entreprise, pas le bonheur.  

Solution Enabler (Salarié n°200) 

(Appellation officielle "Quality associate"). Celui-ci a été difficile à intituler. Nous avions pensé à "Internal System Consultant", "Whyman", "Ombudsman", "Ass Kicker" ou "Chief Enabler Officer" mais pour ce dernier l’acronyme pouvait porter à confusion. Nous avons même envisagé «Organisational Health Doctor» mais là aussi, risque de confusion. Ce poste a été créé quand nous avons senti que nous étions en train de devenir les cordonniers du conseil en engagement…Nous promulguions la suppression des obstacles à l’engagement chez nos clients tout en ayant les mêmes problèmes qu’eux en interne et des départs pour des raisons que nous corrigions chez nos clients. En recrutant aussi vite que nous l'avons fait il n’a pas fallu longtemps pour que certains processus ne soient plus adaptés et que certaines descriptions de fonctions deviennent trop étroites, ou trop étendues, créant des problèmes de collaboration en interne et de performance en externe. Si je ne voulais pas devenir le pompier de service qui perde ses journées à résoudre des problèmes, il me fallait de l’aide pour évaluer la cohérence, l'efficience et la pertinence de nos processus internes tout en étant la personne identifiée par l’ensemble de l’entreprise comme le "Problem solver".  Nous avons donc recruté une personne expérimentée qui avait travaillé comme consultante en organisation pour une grande firme internationale. Elle a été placée sous la responsabilité du COO (Chief Culture Officer) en commençant par rencontrer tous ses collègues pour identifier leurs points de frustration. J’ai appris récemment que Hootsuite avait un poste non officiel appelé "Tsar des mauvais systèmes" ou Shopify qui avait pendant un moment un directeur des choses faites "Director of getting things done". 

 Chief Philanthropy and Social Responsibility Officer (Salarié n° 219)  

Nous avons en un seul job répondu à deux sollicitations : montrer à nos candidats et salariés que nous prenions à cœur notre responsabilité sociale, certes, mais surtout, notre équipe étant en majorité issue de l'immigration, rendre au pays qui nous avait reçu paraissait normal.

 Je ne vais pas vous rappeler ce que fait un responsable de la RSE (CSR en Australie) mais en résumé elle s’occupait du planning de "Volonteering", du versement des fonds aux ONG et…donner des conférences ou participer à des tables rondes pour parler de nos pratiques et donc...de nous. Autant faire d’une pierre deux coups.

Avec le recul, évidemment que c’est plus simple d’expliquer ce que chacune de ces responsabilités englobait. En réalité, chaque emploi a été créé par celui ou celle qui le tenait. Chaque emploi a été identifié dans le temps avec des ratés, des erreurs de casting et des croisements de responsabilités. Mais après un moment de rodage, chacun de ces emplois a participé à créer une ambiance de travail que je n’ai jamais retrouvé depuis et fournit un boost de carrière aux personnes qui les occupaient

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