Les entreprises doivent changer de logiciel en matière de reconnaissance des salariés (1/3)

Les études alarmantes qui se multiplient et les nouveaux outils digitaux de mesure d'engagement ont fini par trouver un écho en entreprise : celles-ci ont compris qu’elles devaient reconnaître davantage leurs salariés. Mais elles ne s’y prennent pas forcément de la bonne façon.

1ère partie : considérer les individus

Dans un contexte de guerre des talents, les entreprises l’ont compris : elles doivent offrir la meilleure expérience collaborateur possible si elles souhaitent rester attractives. La première étape clé est de témoigner davantage de considération pour leurs salariés.

Un élan pour répondre aux besoins de reconnaissance des salariés...

Les entreprises entendent enfin leurs collaborateurs et conçoivent qu’elles puissent avoir leur part de responsabilité dans le manque de reconnaissance manifeste. Toutes en parlent. Beaucoup mettent en place de nouveaux processus pour y répondre. 

Cela s’est traduit dans un premier temps par la mise en place d’outils permettant de multiplier les enquêtes auprès des salariés. Avec pour objectif de montrer à ces derniers que leurs opinions et leur bien-être sont pris en compte.

La création de nouveaux postes clés laisse également transparaître cette tendance avec des "Compensation & Rewards Manager", "Head of Rewards", "Head of Recognition & Reward" de plus en plus nombreux. À la croisée des équipes RH et des équipes Finance, ces profils sont chargés de trouver les façons les plus innovantes de valoriser et récompenser les salariés.

Ce sont d’excellentes choses. Vraiment. Mais ce n’est pas suffisant.

...qui reste encore trop superficiel

Le problème est que les entreprises ont décidé de traiter les symptômes du problème sans en considérer véritablement les causes. Pourquoi ? Car elles partent du principe que la reconnaissance est quelque chose d’universel. Tant par les types d’attente dont elle provient que par la façon dont elle est exprimée ou ressentie.

Deux erreurs qui ont leur importance 

La première est assez rationnelle. Si les entreprises ont accepté de prendre en compte davantage l’humain, elles ont conservé leur esprit cartésien et ont limité la reconnaissance aux contextes de stricte performance. Reconnaître oui, mais uniquement en cas de bons résultats, mais uniquement les top talents. Ceux qui, finalement, sont les moins mal reconnus car identifiés comme hauts potentiels. Bien sûr, les top talents méritent d’être mieux reconnus… mais si leurs collègues ne le sont pas également, le manque de reconnaissance généralisé aura un impact sur l’atmosphère et la productivité de l’ensemble de l’entreprise.

La seconde est concevable, bien qu’à l’opposé de l’intérêt des entreprises. Celles-ci associent reconnaissance et récompenses matérielles. Par le biais de primes et bonus, d’intéressement et participations, par l’accès à des avantages et cadeaux… ou simplement en proposant de magnifiques bureaux, tables de ping-pong et babyfoot à gogo. Or nous ne sommes pas tous sensibles à ces marques d’appréciation. Pire, certains peuvent y être indifférents voire même hostiles. Reconnaître les collaborateurs, c’est toucher leurs sensibilités intrinsèques en s’adaptant à leurs langages de la reconnaissance respectifs.

Reconnaître ses collaborateurs, c’est aussi reconnaître leur singularité 

Car les frontières entre vies professionnelle et personnelle sont aujourd’hui si poreuses que les entreprises doivent s’adapter et favoriser des interactions plus humaines. En se rappelant que les collaborateurs sont avant tout des hommes et des femmes qui ont un besoin fondamental d’être reconnu·e·s en tant qu’individus, en tant que personnes. Et, puisque ces dernier·e·s passent une grande partie de leur temps au travail, qu’ils/elles se définissent par leur entreprise, celle-ci a la responsabilité de leur fournir le cadre et les conditions de pouvoir s’épanouir. De se sentir reconnu·e·s pour leurs résultats, reconnu·e·s pour leur façon de travailler, mais également de se sentir reconnu·e·s en tant qu’individus. Car "un employé heureux va aider un client à être heureux. C’est une boucle vertueuse d’autant plus que si les employés sont heureux, ils vont être plus motivés et plus fidèles à l’entreprise", comme le souligne Olivier Derrien, Directeur Général de Salesforce France. C’est aussi un employé qui sera trois fois moins susceptible de chercher un nouvel emploi.

Pour arriver à cela, les entreprises doivent maintenant innover : on ne reconnaît pas une personne comme on reconnaît un résultat, et les systèmes de récompenses classiques - bien que nécessaires - montrent de plus en plus leurs limites. Les startups et les PME innovantes l’ont bien compris, en repensant l’expérience collaborateur et en redoublant de créativité dans leurs marques d’appréciation. Aux entreprises plus classiques de se réinventer en prenant en compte les besoins singuliers de reconnaissance de l’ensemble de ses salariés. Comment ? La suite au prochain épisode... 

Ressources : https://www.ibm.com/downloads/cas/JDMXPMBM https://hbr.org/resources/pdfs/comm/achievers/hbr_achievers_report_sep13.pdf https://content.givebriq.com/blog/les-5-langages-de-la-reconnaissance https://www.maddykeynote.com/

Les entreprises doivent changer de logiciel en matière de reconnaissance des salariés (1/3)
Les entreprises doivent changer de logiciel en matière de reconnaissance des salariés (1/3)

1ère partie : considérer les individus Dans un contexte de guerre des talents, les entreprises l’ont compris : elles doivent offrir la meilleure expérience collaborateur possible si elles souhaitent rester attractives. La première étape clé est...