L'expatriation en 2020 : tout ce qui va changer Conditions de départ : la fin du modèle à papa ?

Un contrat de 3 ans au bout du monde avec salaire de ministre avant un retour au siège : c'est la conception traditionnelle de l'expatriation, aussi coûteuse pour les employeurs que confortable pour les salariés. Mais ce cadre rigide laisse aujourd'hui place à de multiples formules, qui varient selon les besoins de l'entreprise et les envies des candidats au départ.

Première tendance de fond : les salariés partiront moins longtemps. Les expatriations de plusieurs années resteront l'apanage de quelques managers, qui doivent durablement prendre racines pour réussir. Pour les autres, la période des "short term assignments" oscillera plutôt entre 6 et 18 mois. Plus que les termes du contrat, c'est l'objet de la mission qui déterminera la durée passée à l'étranger : le temps de construire une usine, de structurer une offre commerciale, de former une équipe...

En conséquence, le traditionnel package d'expatriation, avec rémunération attractive à la clef, se verra progressivement remplacé par un contrat "local +". Si leur salaire sera moins déconnecté de la réalité que par le passé, les expatriés occidentaux conserveront tout de même quelques attributs des droits sociaux de leur pays d'origine.

Autre tendance, déjà à l'œuvre, mais promise à un bel avenir : le commuting. Des salariés travaillant à l'international mais préférant laisser leur famille au pays choisissent de prendre l'avion chaque semaine.

Enfin, certaines entreprises prennent conscience de leur dimension globale et choisissent de moins concentrer les activités centrales au siège. "Un groupe européen peut par exemple choisir d'installer une partie de ses activités en Asie afin de rééquilibrer le modèle géographique et sortir de la logique siège/filiale/usine", illustre Daniel Giffard-Bouvier. Dans ce cas, c'est la fonction qui détermine la localisation d'un salarié et plus seulement la nationalité de son employeur.

Tout cela traduit une évolution vers beaucoup plus de flexibilité dans la mobilité des talents : vivier plus diversifié, durées variables, salaires plus souples, modalités moins rigides... Une évolution inévitable pour que les employeurs comme les salariés profitent plus largement des opportunités de la mobilité internationale.