Big data RH : 4 clefs pour passer à l’action

Big data. Ce terme est partout, tout le temps. Il envahit peu à peu toutes les sphères de l’entreprise. Dans les RH, le phénomène est encore nouveau mais tend vers une amplification massive.

la big data envahit presque toutes les sphères de l’entreprise. Elle s’applique déjà massivement en marketing, où son impact sur les résultats est clairement démontré. Ainsi, Amazon utilise les données de ses clients pour les identifier et leur permettre de régler en un clic.

Dans les Ressources Humaines, le phénomène est encore nouveau mais tend à monter en puissance.

Toutes les industries sont aujourd’hui disruptées. Les RH sont au cœur de cette révolution. La meilleure illustration est la suivante : 25% de nouveaux métiers apparaissent chaque année.

Tout va trop vite, il y a de plus en plus de paramètres à gérer : 10% de turnover, 20% de fuite des talents, 25% de nouveaux métiers chaque année.

La fonction RH a donc besoin de s’appuyer sur la data pour se renforcer face à ces nombreux challenges. Elle ne doit plus seulement être une fonction intuitive, elle doit également se baser sur les faits pour prendre les meilleures décisions possibles.

Ainsi, comment passer de la parole aux actes en termes de big data RH ?  

Ne plus opposer humain et data

L’essentiel, avant d’entamer une vraie démarche de big data RH, c’est de prendre pleinement conscience de la capacité des data à se mettre au service de l’intuition, de l’humain, et d’une prise de décision éclairée.

Elles vont permettre de voir plus de choses, de voir mieux, mais surtout de voir différemment.

La data est par exemple capable de révéler des transversalités possibles, d’élargir le champ de vision de la fonction RH.

Une erreur simple serait de vouloir transposer l’approche big data issue du marketing et de la vente à la fonction RH. C’est à dire demander à la data de suggérer l’action et de la mener.

En Ressources Humaines, aucun type ni volume de data ne remplacera l’intuition. L’utilisation de la donnée doit donc permettre de suggérer des actions, des alternatives possibles, de les justifier, sans prendre de décisions à la place de la fonction RH.

La donnée doit donc être un support éclairant pour une prise de décision. Véhicule d’une nouvelle façon d’envisager le champ des possibles, d’un nouveau regard, factuel et non contestable, elle permet à la fonction RH de se concentrer sur l’humain.

Selon l’expression Garbage in, garbage out, tout processus de transformation ne peut engendrer des résultats qualitatifs que si les éléments en entrée le sont aussi.

Cette règle est clé pour l’utilisation de la data en ressources humaines. Cela se décline en trois grands principes.

- Rassembler les bonnes données en interne, et en collecter suffisamment. Il faut pouvoir centraliser les données dispersées dans l’ensemble des systèmes d’informations RH de l’entreprise en une base unique et normée : compétences, évaluations, parcours, postes, souhaits d’évolution…

- Agréger un grand nombre de données internes, sans chercher à être exhaustif, mais permettant d’atteindre un niveau représentatif pour la réalité de l’entreprise et de ses parcours

- Qualifier et normaliser ces données pour avoir des données unifiées et comparables : être capable d’identifier des postes qui sont exprimés différemment mais qui en fait sont les mêmes par exemple. L’harmonisation des données passe par la mise en place de critères précis, et préétablis.

La donnée interne permet de mieux se connaître, connaître ses pratiques, ses spécificités et les erreurs à ne plus reproduire. Concentrer l’analyse sur la donnée interne est porteur de sens et inévitable pour obtenir des inputs sur l’entreprise et son fonctionnement.

Vous l’aurez compris, tout l’intérêt du big data RH réside dans la capacité d’interprétation des résultats obtenus par les différentes analyses conduites, et leur conversion en actions concrètes.

Il est essentiel de mettre en place des métriques pour mesurer en quoi cette approche factuelle vous permet d’aller plus loin dans vos enjeux et objectifs afin d’en mesurer l’efficacité.

Certains indicateurs sont génériques, et peuvent convenir à toutes les entreprises (taux de rétention, baisse des coûts de recrutement etc.) mais il est indispensable de définir des indicateurs de réussite propre à chaque projet et à chaque contexte d’entreprise, qu’il s’agisse de mesurer l’amélioration de la mobilité interne, de la transversalité ou  encore de réduire votre turnover.