Leslie Dehant (Accenture) "Pour le recrutement IT, une équipe de 12 personnes réalise du sourcing sur les réseaux sociaux"
Pour attirer la jeune génération dans le conseil, Accenture ne ménage pas sa peine et s'implante en force sur les réseaux sociaux, sans négliger les écoles. Sa DRH nous en dit plus.
JDN. Combien de salariés recrutez-vous chaque année et quelle est la part de jeunes diplômés ?
Leslie Dehant (Accenture). Sur une année, Accenture recrute environ 1 500 collaborateurs dont un tiers de jeunes diplômés, un autre tiers d'alternants et de stagiaires. Point important, le taux de conversion en CDI de nos alternants et stagiaires oscille entre 60 et 70%. Les autres recrutements sont des profils plus seniors.
Nous sommes donc très friands de collaborateurs issus de la génération Z. Comme nous sommes une entreprise de conseil, il y a un challenge important : nous promettons de belles carrières et des postes à responsabilité mais sur des domaines parfois peu connus des étudiants. Pour beaucoup, les postes de consultants transformation des opérations ou manager service delivery lead, ça ne veut pas dire grand-chose. Et la lecture de la fiche de poste n'apporte pas toujours l'éclairage suffisant. C'est pourquoi il est très important pour nous de "marketer" nos emplois. Pour nous faire connaître, il nous faut être présent là où se situe notre cible, en premier lieu les réseaux sociaux.
Il y a un an, Accenture a été l'une des premières entreprises à lancer une opération de recrutement sur Snapchat. Avec un peu de recul, quel est le bilan ?
D'abord nous avons investi Snapchat en novembre 2016 pour une raison simple : il y a près de 10 millions d'utilisateurs réguliers en France. Et la moyenne d'âge est peu élevée. C'est donc un terrain de jeu formidable pour une entreprise qui souhaite recruter des jeunes cadres. Ces derniers recherchent de la proximité, rejettent la communication institutionnelle. Et sur Snapchat la communication est plus directe.
"Un jour par semaine un consultant raconte sa journée sous forme de story Snapchat"
Nous avons déployé deux initiatives : un jour par semaine un consultant raconte sa journée sous la forme d'une story Snapchat, c'est-à-dire des vidéos très courtes. Comme il s'agit souvent d'un jeune collaborateur, cela permet aux jeunes de parler aux jeunes. Nous avons également lancé deux lives Snapchat d'une heure pour répondre aux questions des internautes. Pour nous Snapchat est un très bon outil de valorisation de la marque employeur. En revanche en 2015, nous avons essayé de nous mettre en avant sur Périscope et ça a moins bien marché. Mais ce n'est pas grave, il faut toujours faire du test and learn en matière de valorisation de la marque employeur.
Comme de nombreuses entreprises, Accenture utilise aussi Facebook à des fins de recrutement et de mise en avant de la marque la marque employeur. En quoi vous différenciez-vous de vos concurrents en la matière ?
"Un Facebook Live Accenture rassemble 1 700 internautes en moyenne"
Je pense que nous nous différencions en recourant massivement à nos collaborateurs pour animer la page et faire de l'évangélisation. C'est pour nous la meilleure façon de créer un vrai lien de proximité, de communiquer sans filtre. Nous avons une vingtaine de salariés ambassadeurs qui répondent eux-mêmes aux questions que l'on se pose sur le travail au quotidien chez Accenture : horaires de travail, ambiance, missions quotidiennes, modes de management, évolution professionnelle…. De plus nous organisons sur Facebook des Accenture Live, soit des Live Facebook où un collaborateur répond durant 30 minutes à des questions sur son métier. Ce qui rassemble 1 700 internautes en moyenne.
Comment choisissez-vous ces salariés ambassadeurs et comment les formez-vous ?
Nous les recrutons sur la base du volontariat. Les volontaires ne manquent pas. Ils reçoivent une formation de deux heures au préalable, même si c'est pour animer un seul Facebook Live. Point important, ils ne reçoivent aucune incentive pour ne pas fausser leurs propos.
Axer votre recrutement sur les réseaux sociaux nécessite-t-il de nouvelles compétences au niveau des RH ? Si oui, lesquelles ? Quel est le profil de votre service RH ?
"Sur l'année fiscale nous allons lancer un bot de recrutement et nous mettre au recrutement prédictif"
Pour recruter la génération Z, il faut que notre service RH possède les mêmes codes et soit issu de la même génération que notre cible de recrutement. Chez Accenture la moyenne d'âge du pôle recrutement est en dessous de 30 ans. Nous avons trois personnes mobilisées à plein temps sur le marketing du recrutement. Autre point important, nous avons en interne une équipe de 12 personnes spécialisées dans le sourcing direct. Il s'agit d'une véritable agence interne de recrutement IT qui fait essentiellement du sourcing sur les réseaux sociaux. L'effectif a triplé sur un an. Ce service est stratégique car les jeunes diplômés spécialisés dans le conseil et le digital sont très sollicités. Il faut donc tirer notre épingle du jeu le plus en amont possible.
Quelles sont les prochaines initiatives que vous comptez mettre en place pour recruter les jeunes diplômés ?
Sur l'année fiscale, nous comptons déployer deux nouvelles initiatives : un chatbot de recrutement qui sera déployé sur notre site institutionnel et un système de recrutement prédictif pour dénicher les meilleurs talents grâce à des algorithmes. Pour cela nous travaillons avec une start-up spécialisée en la matière. Mais nous ne souhaitons pas encore communiquer sur les détails pour le moment.
Pour recruter les jeunes diplômés, le recrutement "physique" a-t-il un avenir ?
Oui absolument. Finalement, le mot clé pour recruter les jeunes, ce n'est pas digital mais authenticité. Et pour cela, l'organisation d’événements garde toute son importance. Ainsi entre novembre et mars 2017, nous organisons l'opération Accenture in Real Life qui prend la forme de six événements qui permettent aux étudiants de mieux nous connaître. Parmi les événements, citons un "consulting challenge" ou des consultants travailleront avec des étudiants sur des cas pratique ou encore un "developer day".