Plus indirectement, l'ERM doit permettre à l'entreprise d'éviter le turn-over de ses employés, d'évaluer le coût de sa main-d'œuvre par fonction, par département… et ses performances. Cela permet également d'évaluer l'impact des formations et autres validations d'acquis.

> Comment cela se traduit-il fonctionnellement ?
En pratique, managers et employés saisissent directement les informations qui les concernent sur leur poste de travail via le portail intranet dédié : dépôt de congés, consultation et actualisation du solde, demande ou inscription à une formation pour l'employé, résultats du service, absences, validations de formations pour le manager… les informations circulent ensuite automatiquement vers les acteurs concernés.
Par exemple : le salarié est informé dès que sa demande est validée par son chef de service, le "workflow" atteint ensuite l'application de paie qui enfin renvoie le solde remis à jour sur le portail.

> L'ERM est-il un outil de marketing social ?
Dans le sens RH/employés, ces derniers trouvent sur le portail des informations relatives aux ressources humaines de leur société, telles que des séminaires, des formations en ligne, la base de données des emplois internes ou encore des fournitures.
L'ERM se révèle ainsi, effectivement, être un véritable outil "marketing" pour améliorer les relations du groupe avec ses employés, se rapprocher de leurs besoins, les satisfaire et les fidéliser… comme de vrais clients.

> Quel impact sur la fonction RH et les managers ?
La tâche administrative déléguée à présent aux managers devient aussi pour eux un moyen de gérer de plus près leurs équipes.
Quant à la Direction des Ressources Humaines, l'ERM lui fait gagner en réactivité pour des actions de relationnel, d'information et de valorisation de l'entreprise auprès des employés... Car un employé satisfait dans sa vie professionnelle véhicule une bonne image de sa société à l'extérieur !

> Quelles différences avec le e-RH et le CRM ?
Les solutions e-RH s'adressent spécifiquement aux professionnels des ressources humaines. Elles regroupent des outils de gestion administrative, de reporting et d'analyse - qu'intègrent par ailleurs les ERM. Le e-RH n'a pas la dimension "communication" de l'ERM, et ses utilisateurs-employés se contentent de saisir leurs données, et de consulter des informations d'ordre général sur leur société.

Quant au CRM, son point commun avec l'ERM se limite sans doute à son but plus ou moins officiel : celui de motiver et de fidéliser l`employé comme un client…

> Quelles solutions logicielles ?
Les principaux acteurs sont Siebel Systems, Peoplesoft, Extensity (qui propose une approche plus financière) et Peregrine Systems.
Siebel, pour sa part, revendique la paternité du terme ERM pour avoir été dans les premiers à lancer sa solution en décembre 2000.

On peut également citer, bien sûr : ADP-GSI, IBM, SAP, Oracle, CCMX, Sopra, Sage, Cegedim SRH, Bearing Point mais aussi Chronotique, NuView Systems, TempoSoft et Cognos.
Mais attention, certains éditeurs annoncent parfois des solutions ERM qui sont en réalité des versions e-RH, ou bien se contentent d'enrichir en fonctions de reporting et d'analyse un outil de gestion RH classique pour pouvoir le nommer ERM.