Comment évaluer l'esprit critique d'un salarié face à l'IA ?

Le CPF 2027 envisage de faire de l'employeur le financeur des compétences. Encore faut-il savoir mesurer l'esprit critique face à l'IA : quatre gestes de travail l'observent.

Le projet de loi de finances 2027 vise 300 à 350 millions d'euros d'économies sur le compte personnel de formation. Selon les informations publiées par Les Échos le 23 septembre, le reste à charge du salarié passerait de 150 à 350 euros pour la majorité des titulaires, avec un filtre préalable sur la cohérence de son projet professionnel. Les pistes évoquées exonèrent de cette hausse les formations jugées prioritaires et celles que l'employeur cofinance. Rien n'est voté à ce stade. Si le texte garde cette forme, l'employeur devient le financeur d'une part croissante des compétences, y compris de celles qui permettent d'utiliser une IA avec discernement. Or on ne finance pas durablement ce qu'on ne sait pas mesurer, et l'esprit critique face à l'IA ne figure dans presque aucune grille d'évaluation. Je défends ici l'idée qu'il peut s'observer, à condition de regarder les bons gestes de travail.

Ce que les entretiens annuels ne regardent pas

Le baromètre 2026 des soft skills de Lefebvre Dalloz Compétences, réalisé auprès de 553 professionnels, donne un premier repère : 44 % des entreprises ont formé aux soft skills au cours des douze derniers mois, et elles investissent davantage dans l'évaluation continue de ces compétences. Les managers, eux, se disent sensibilisés à l'IA mais sous-estiment encore le rôle des soft skills dans la réussite de la transition. On forme donc davantage, et celui qui encadre ne sait pas toujours quoi regarder.

Une personne m'a raconté il y a quelques semaines une scène qui l'illustre. Dans son entreprise, un collaborateur a repris un compte rendu produit par un outil d'IA et l'a collé tel quel dans son document. La petite phrase de la machine était restée à la fin, celle qui demande si le texte convient, ou propose de le retravailler. Le document a circulé avec cette formule au bas de la page.

Aucune case de l'entretien annuel ne capte ce moment. Les grilles regardent les objectifs atteints, la qualité du livrable final, la collaboration avec l'équipe. Elles ne regardent pas ce qui se passe entre la réponse de l'outil et l'envoi : la relecture, la vérification, l'hésitation. Ce collaborateur peut recevoir une bonne évaluation, et son manager n'aura jamais su si l'esprit critique de l'équipe avait été sollicité. Un employeur qui s'apprête à cofinancer une formation doit pourtant pouvoir dire quelle compétence il cherche à faire progresser, et à quoi il la reconnaît.

Quatre situations de travail qui révèlent le recul

L'esprit critique reste abstrait tant qu'on le décrit par des qualités. Il devient observable quand on le relie à des gestes. J'en retiens quatre, que n'importe quel manager peut repérer.

Demander ses sources dès le départ. Le geste se situe dans la première consigne : la personne précise qu'elle veut les références, puis ouvre au moins l'une d'elles. Je vous propose un cas composite, assemblé à partir de situations croisées en accompagnement. Un responsable RH demande à un assistant le texte applicable à une absence pour maladie et exige l'article cité. L'outil répond avec assurance, référence à l'appui. Le responsable ouvre la référence : elle n'existe pas. Sans la demande initiale, la réponse serait partie dans une note aux managers.

Relire avant de transmettre. C'est le geste qui manquait dans l'histoire du compte rendu. Il se voit dans le résultat : un texte réécrit, des chiffres recoupés, aucune formule de l'outil restée à la fin.

Signaler un doute plutôt que valider par défaut. Un collaborateur écrit à son manager : "Ce point me paraît fragile, pouvez-vous le regarder ?" Ce signal n'existe que dans une équipe où douter ne coûte rien, et c'est au manager de le rendre possible.

Reformuler une consigne quand l'outil se trompe. Face à une mauvaise réponse, certains répètent la même demande, d'autres abandonnent. Les derniers corrigent la consigne : ils précisent le contexte, le public, la contrainte. Cela suppose de la précision de langue, un terrain où les profils littéraires ont souvent une longueur d'avance, ce que les référentiels reconnaissent rarement.

Relier l'évaluation au plan de développement, puis au financement

Ces quatre gestes tiennent dans quelques questions à glisser dans un entretien : comment avez-vous vérifié ce document ? Quelles sources avez-vous demandées à l'outil ? Quel point vous a laissé un doute, et à qui l'avez-vous dit ? Qu'avez-vous changé dans votre consigne quand la réponse ne convenait pas ? Les réponses donnent au manager de la matière concrète, et au salarié un vocabulaire pour décrire son propre travail. Elles valent aussi pour l'évaluation continue que les entreprises cherchent à développer, car un geste de travail se constate à chaque livrable, sans attendre un entretien annuel.

La suite se décide dans le plan de développement. Si la relecture est fragile dans une équipe, la réponse peut être un atelier d'analyse de cas sur ses propres productions, plus utile qu'un module générique sur les prompts. C'est là que le financement entre en jeu. Si la réforme du CPF est adoptée sous la forme annoncée, un employeur capable de dire "voici la compétence visée, voici le geste observé, voici pourquoi je cofinance" présentera un projet plus cohérent que celui d'un salarié laissé seul face à un reste à charge de 350 euros. L'évaluation sert alors de pièce au dossier, et l'entreprise qui déploie l'IA accompagne la montée en compétences de ses équipes de façon concrète, avec un budget et un critère.

Il reste à choisir qui, dans votre entreprise, tient ce rôle. Aujourd'hui, qui pourrait dire si vos équipes relisent, doutent et reformulent face à l'IA, et sur quelle observation s'appuierait-il ?