Intelligence artificielle : pourquoi la jobs apocalypse n'a pas encore eu lieu en France ?
Faut-il redouter une "jobs apocalypse" ? Aux Etats-Unis, où on a le sens de la formule, la succession des plans sociaux fait craindre la destruction de centaines de milliers d’emplois. Comme toujours, les géants du numérique ont tiré les premiers. Amazon, Salesforce, Verizon, Intel, Microsoft, Oracle ou HP ont annoncé, ces derniers mois, des réductions drastiques de leurs troupes. Au dernier décompte du site Tech Layoffs Tracker, près de 210 000 emplois ont été supprimés en 2025 dans la tech américaine.
Ces dégraissages massifs ont pour point commun d’être justifiés, pour tout ou partie, par les gains de productivité apportés par l’IA. Dans une lettre envoyée à ses employés, Andy Jassy, PDG d’Amazon, établit un lien évident. Le déploiement de l’IA générative et agentique changera la manière de travailler du géant de l’e-commerce. "Nous aurons besoin de moins de personnes pour faire certains des travaux actuels, et plus pour d’autres types de métiers." La balance penche toutefois du mauvais côté et le dirigeant prévoit, au final, de réduire l’effectif de son entreprise.
Les cabinets de conseil, qui martèlent à leurs clients que l’IA ne remplace pas l’humain mais au contraire l’augmente en le déchargeant des tâches sans valeur ajoutée, n’appliquent visiblement pas cette stratégie à eux-mêmes. CEO d’Accenture, Julie Sweet a clairement expliqué vouloir écarter les consultants qui ne s’adaptent pas à l’IA. "Nous nous séparons dans un temps très court des personnes dont nous pensons, selon notre expérience, qu'elles ne pourront pas apprendre les compétences nécessaires", a-t-elle expliqué, d’après des propos rapportés par Les Echos.
La "jobs apocalypse" s’étend à l’Europe
Cette "jobs apocalypse" ne concerne pas seulement le secteur de la tech. L’assureur allemand Allianz va supprimer, dans sa filiale Allianz Partners, jusqu’à 1 800 emplois dans ses centres d’appels pour les remplacer par des IA et autres chatbots. Toujours outre-Rhin, la compagnie aérienne Lufthansa mise sur l’IA pour détruire environ 4 000 postes d’ici 2030. La banque néerlandais ABN Amro prévoit, elle, à travers son plan IA, de supprimer 5 200 emplois, soit 24% de son effectif. Et quand l’IA ne remplace pas l’homme, il ralentit ou gèle les embauches.
Cette vague de plans sociaux est-elle le prélude à des destructions plus massives encore ? Pour des chercheurs du MIT, les licenciements annoncés ne seraient que la partie visible de l’iceberg. Dans une étude récente, ils estiment que les IA actuelles ont déjà la capacité de remplacer 11,7% de la main-d'œuvre américaine, soit près de 20 millions d’employés évoluant dans les services administratifs ou la fonction financière.
Alors que la robotisation a dépeuplé les usines, cette nouvelle vague d’automatisation menace cette fois les emplois du tertiaire. PDG d’Anthropic, Dario Amodei avance, selon une interview donnée au site Axios, que l’IA pourrait "éliminer" la moitié des emplois de cols blancs débutants et faire monter le taux de chômage de 10 à 20% d’ici à cinq ans. D’autres voix sont moins alarmistes. Dans une tribune publiée par Le Monde, un trio d’économistes dont le Prix Nobel 2025 Philippe Aghion, estime que l’IA devrait seulement augmenter la productivité de 0,8 à 1,3% par an au cours de la prochaine décennie.
Un cadre social protecteur
Qu’en est-il en France ? La "jobs apocalypse" ne semble pas avoir – encore – traversé l’Atlantique. En septembre 2023, le spécialiste des relations presse Onclusive justifiait le licenciement de plus de la moitié de ses salariés française en raison de l’automatisation de certaines tâches par l’IA. Plus récemment, au printemps, le magazine Le Point annonçait la suppression de 58 postes, dont des postes de correcteurs-réviseurs impactés par le recours à l’IA. Hormis ces quelques cas isolés, la France ne connaît pas de plan social d’ampleur "généré par IA", du moins n'a-t-il pas été rendu public.
A un niveau individuel, Stéphanie Poussou, avocate of counsel chez Capstan Avocats, n’a pas eu connaissance, pour l’heure, d’un licenciement pour insuffisance professionnelle lié à une inadaptation aux outils d’IA. "Aucun litige portant sur ce motif n’a encore été examiné par les Prud’hommes. Toutefois, il est encore trop tôt pour observer les premières décisions, sachant qu’un salarié dispose d’un délai d’un an pour contester son licenciement et que les procédures sont actuellement longues."
Par ailleurs, le droit français impose une obligation d’adaptation et de formation professionnelle. L’article L6321-1 du Code du travail prévoit que "l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail" et qu’il "veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations." "Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques […]"
"Si un employeur licencie un salarié pour insuffisance professionnelle, le conseil de prud’hommes pourra lui reprocher de ne pas avoir accompagné le collaborateur dans sa montée en compétences, via la formation par exemple", avance Stéphanie Poussou. En revanche, un employé qui serait hermétique au changement et refuserait toute action de formation et d’accompagnement pourrait se voir licencié sur ce motif. Par ailleurs, le droit français intègre également le principe de non-discrimination. "Cibler des salariés perçus comme dépassés par l’IA pourrait, de manière indirecte, affecter certaines tranches d’âge ou profils, ce qui expose à un risque de contentieux", poursuit-elle.
Loin des méthodes brutales de leurs consœurs américaines, les grandes entreprises françaises préfèrent communiquer sur leur programme d’accompagnement de leurs salariés sur la voie de l’IA. Pour Marc Trilling, CEO du cabinet Saegus, la question qui se pose à elles n’est pas tant dans les éventuelles suppressions de postes que la façon de former voire de reconvertir leurs collaborateurs pour qu’ils puissent exploiter pleinement ces nouveaux outils d’IA. "Il est crucial de proposer aux employés des parcours professionnels permettant soit le maintien dans leur spécialité, soit une mobilité vers de nouvelles fonctions. Le collaborateur conserve son expertise tout en étant augmenté par l’IA."
BPCE et la Macif ouvrent la voie
Ce chantier de transformation RH suppose de cartographier les compétences existantes, d’anticiper les besoins d’expertise de demain puis d’élaborer les actions d’upskilling ou de reskilling. Pour Marc Trilling, le tempo accéléré de l’IA oblige les entreprises à procéder à une revue de leurs compétences plus fréquente, tous les 18 ou 24 mois contre cinq à sept ans habituellement. Selon lui, l’IA peut être mise à contribution. "En analysant en temps réel les interactions et les évolutions des compétences au sein de l’organisation, l’IA va nourrir de façon dynamique un référentiel de compétences, loin des pratiques traditionnelles et figées de ce qui souvent perçu comme un exercice imposé."
Pour réaliser ce travail, les entreprises peuvent s’appuyer, rappelle Stéphanie Poussou, sur un outil précieux qu’est la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), obligatoire pour celles qui emploient plus de 300 salariés. Ce dispositif permet d’anticiper les transformations des métiers, de prévoir les dispositifs de formation adaptés et de réfléchir aux trajectoires de mobilité professionnelle. "Aucune négociation ou renouvellement d’accord GEPP ne devrait se faire sans intégrer un volet dédié à l’IA", estime-t-elle.
C’est le parti pris de BPCE. Fin septembre, le groupe bancaire, qui réunit les quatorze Banques Populaires et les quinze Caisses d’Epargne, signait, à l’unanimité des organisations syndicales représentatives, un accord GEPP prenant pleinement en compte les impacts de l’IA générative. Pour embarquer ses plus de 100 000 employés, le dispositif garantit "un accompagnement formation pour tous". Un socle commun de formation favorise l’acculturation générale tandis que des campus métiers proposent des formations spécifiques à chaque profession, comme celle de conseiller bancaire.
Pour Stéphanie Poussou, il est important que la GEPP adopte cette approche granulaire. L’IA impacte différemment chaque poste selon les missions du salarié. La formation ne doit pas être uniforme pour tous les collaborateurs mais personnalisée et adaptée au profil et au métier. Comment ce métier évoluera-t-il dans trois ans ? Quelles compétences seront alors requises ? Comment combler l’écart avec les compétences actuelles grâce à des actions de formation ?
Pour Marc Trilling, ’IA pose la question de l’agilité et de la vélocité et donc la capacité des entreprises à se transformer rapidement. Celles qui suppriment des emplois et remplacent des humains par des machines peuvent, certes, accélérer certaines transitions mais envoient un message négatif quant à la valeur accordée au capital humain. En revanche, "les organisations qui sauront utiliser l’IA pour soulager leurs employés des tâches à faible valeur ajoutée et réaffecter ce temps humain là où il est réellement nécessaire", partent à ses yeux gagnantes.