"Les seuls changements que l'on accepte sont ceux que l'on décide",
prévient Olivier Devillard, vice-président de Dexteam Dex, cabinet
spécialisé en conduite du changement. Pour les autres, c'est une
étape difficile, voire une crise s'il est radical, car "il propulse
dans un monde que l'on ne connaît pas", note le consultant. La première
étape lorsqu'on souhaite conduire son équipe à adhérer
au projet de l'entreprise est donc d'identifier ces peurs. Idéalement,
une étude aura été menée au niveau de la direction
générale. Mais qui mieux que le manager de proximité peut
toucher du doigt les réticences concrètes des collaborateurs ?
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Olivier Devillard, Dexteam Dex
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| "Le manager doit visualiser la représentation
que son équipe se fait de la situation" |
"Le manager doit visualiser la représentation que son équipe
se fait de la situation", conseille Olivier Devillard. Dans le cas d'une
fusion par exemple, il s'agit de comprendre si les gens se sentent du côté
du gagnant ou du perdant, comment ils perçoivent le choc des valeurs et
ce qu'ils redoutent de devoir abandonner. Certains collaborateurs seront naturellement
plus réticents que d'autres face à ce changement. Repérer
qui est hostile, qui est favorable et qui est suiveur dans son équipe permettra
de mieux anticiper les réactions et de mieux maîtriser les effets
de groupe. Si les collaborateurs qui ont le profil de meneur sont partisans, le
travail du manager sera en effet plus simple que s'ils rejoignent le clan des
opposants.
Mesurer les réticences de son équipe, c'est aussi repérer
les éléments susceptibles de refuser le changement au point de quitter
l'entreprise. "Ce sont généralement les meilleurs", poursuit
Olivier Devillard. Les chasseurs de têtes sont d'ailleurs aux aguêts
durant les phases de transition. "L'entreprise est destabilisée et
le sentiment d'appartenance et d'adhésion des collaborateurs diminue."
Ces profils doivent être traités avec la plus grande attention pour
éviter toute hémorragie.
