Les
directions des ressources humaines sont de plus en plus souvent amenées
à réaliser un véritable suivi de gestion de la performance
de leur service. Pour les accompagner, les éditeurs multiplient les offres.
 Bien
ancrées dans les directions financières des entreprises, les
solutions décisionnelles investissent désormais d'autres domaines
métiers. Pour analyser leur performance, les directions des ressources
humaines peuvent ainsi faire appel à un éventail de solutions fournies
soit par des acteurs traditionnels du décisionnel, spécialisés
RH ou encore issus de l'univers du progiciel de gestion intégrée.
"L'une des particularités de ce marché est de voir se nouer des partenariats
opportunistes entre différents types d'acteurs, notamment entre les spécialistes
RH et les éditeurs de solutions décisionnelles cherchant une légitimité sur ce
segment de marché", fait ainsi savoir Réda Gomery, directeur conseil, pilotage
de la performance et business intelligence chez Micropole-Univers.
| Les
critères de choix | | 1 | Reporting
et suivi de la productivité |
| 2 | Simulation
et prévision |
| 3 |
Tableau
de bord natif de gestion de la performance |
Parmi les fonctionnalités attendues d'une solution décisionnelle
dédiée aux problématiques RH, figurent en bonne position
celles du suivi des effectifs et de la masse salariale, mais également
d'autres, centrées sur le suivi de la productivité. Ces derniers
permettent par exemple d'évaluer la productivité moyenne par employé
ou encore les pourcentages d'effectifs rattachés à des tâches
de production. "En fonction des entreprises, d'autres modules de reporting
pourront se révéler pertinents comme celui de la gestion des
compétences, des matricules ou encore de la rémunération", indique
Réda Gomery.
Et le directeur de poursuivre : "les fonctionnalités
de simulation se révèleront particulièrement pertinentes
pour déterminer l'impact de la hausse des salaires ou encore
l'évolution de la pyramide des âges, alors que la fonctionnalité de
prévision servira à dégager des tendances". Parmi
elles, citons notamment les probabilités de démission ou encore
les facteurs explicatifs de départ d'un collaborateur de l'entreprise.
Le
dernier critère de choix retenu concerne la disponibilité en natif
de fonctionnalités de tableau de bord de gestion de la performance (balanced
scorecard) pour définir, sur la base de critères financiers/non
financiers et quantitatifs/qualitatifs, la meilleure stratégie à
adopter pour optimiser la gestion de ses ressources humaines. |
