Comment l'IA peut accélérer le recrutement d'ingénieurs ?
Le métier d'ingénieur est l'emploi cadre le plus recherché et parmi le plus difficile à recruter au monde. Bien connu des recruteurs, le profil est dit pénurique depuis de nombreuses années. Sa rareté a fait le succès des cabinets de recrutement et des sociétés de conseil qui le chassent sans relâche. Mais les méthodes de recrutement traditionnelles sont-elles vraiment les plus efficaces ?
Chaque année, la France souffre d’un manque de 4% de jeunes diplômés ingénieurs. Selon le rapport “The Global Talent Crunch” publié par Korn Ferry en 2018, cela représenterait un préjudice de près d’un milliard d’euros pour les entreprises françaises. À ce déficit de candidats potentiels s’ajoutent d’autres difficultés : les départs en retraite supérieurs au nombre de diplômés, mais aussi et surtout l’évolution des technologies qui élargit sans cesse la liste de compétences à maîtriser.
Un enjeu majeur pour les entreprises
Pour rester compétitives et répondre efficacement aux enjeux technologiques, environnementaux et industriels, il est vital pour les entreprises de recruter des ingénieurs. Le Syntec Ingénierie a d'ailleurs déjà souligné le fait que ce manque de profils de pointe pourrait mettre l’ingénierie française en péril. Cette tension continue de se manifester - qu’importe la crise sanitaire - et devrait s'accentuer avec l’introduction massive et rapide des nouvelles technologies dans des métiers traditionnels.
Un processus à optimiser
La difficulté à recruter des ingénieurs se situe à plusieurs niveaux : tout d’abord, comme évoqué précédemment, à cause du manque de candidats. Mais pas seulement : la tâche peut vite être chronophage et redondante si l’on n’est pas équipés des bons outils. De ce côté, la transformation digitale a permis de formidables avancées : la multi-diffusion d’offres d’emploi grâce aux ATS ainsi que le sourcing de candidats via les CVthèques.
Les recruteurs doivent toutefois consacrer un temps considérable à trier les CVs, évaluer les profils ou encore pré-qualifier les candidats. Ils peuvent également, et c’est humain, passer à côté du potentiel de l’un d’entre eux à cause d’un biais émotionnel ou de l’appréciation erronée d’un parcours non linéaire.
Un recrutement augmenté grâce à l’IA
Afin de les aider dans leur sélection de profils, de nombreuses entreprises ont opté pour l’intégration de l’intelligence artificielle dans le processus. Un pari gagnant puisque son utilisation permet un gain de temps considérable tant au niveau du traitement de l’information que de la prise de décision.
Ses applications les plus répandues relèvent du “recrutement augmenté” : elle permettent d’augmenter le taux de matching entre un ingénieur et un projet, de “lire” et trier des CVs automatiquement, de comparer un candidat avec ceux ayant terminé le processus de sélection, et plus encore.
De nombreuses entreprises l’ont déjà adopté à l’instar de Meetic qui “augmente” ses équipes RH avec HireSweet : un service de recrutement tech qui développe des algorithmes capables de relier l'ensemble des concepts et des compétences de sorte à étendre le plus possible les opportunités.
D’autres applications prometteuses
Le “recrutement prédictif” propose quant à lui de prédire le futur d’un candidat plutôt que de rester dans l’analyse de son profil. On parle ici de prédire l’évolution de carrière à partir d’un CV, ou encore l’adéquation d’un candidat avec un poste en comparant ses performances avec celles de collaborateurs occupant le même poste.
En France, l’acteur AssessFirst tire son épingle du jeu. La solution repose sur des tests psychologiques qui permettent d’identifier les soft skills des candidats pour prédire ceux qui s’épanouiront le mieux au sein d’une entreprise.
Enfin, le “recrutement de personnalité” pourra déceler à partir d’un enregistrement vidéo, dans les expressions faciales, le vocabulaire ou encore l’intonation d’un candidat, ses soft skills. Sur le modèle de l'américain HireVue, le français Itwapp s’est positionné sur le créneau de l'entretien vidéo différé. L’usage de l’IA semble toutefois assez limité, en tout cas pour le moment.
L’arrivée de l’IA est donc une avancée majeure dans le recrutement d’ingénieurs qui a enfin activé sa transformation digitale. Toutefois l’analyse d’un CV ne présume pas forcément la compétence et l’IA a une tendance à la discrimination qui ne peut être ignorée. Au risque de privilégier l’embauche de clones ou de profils compétents uniquement sur le papier, l’expertise du recruteur reste décisive pour identifier et corriger les effets indésirables de l’IA.