Innovation SIRH : quels changements la crise sanitaire a-t-elle pu faire émerger ?

Quels sont donc les outils et technologies qui vont permettre aux DRH de continuer à améliorer les services rendus aux collaborateurs, managers, sous-traitants, partenaires et candidats en recrutement ?

Quand on parle d’innovation, on pense souvent à révolution. Une nouvelle organisation, un nouvel outil, une nouvelle technologie, qui va complètement réinventer l’approche d’un sujet et qui implique une amélioration fondamentale des performances. Fort est de constater que les évolutions des technologies dans l’industrie et les sciences sont plus souvent issues d’une innovation incrémentale que de rupture.

Souvent les directeurs IT, directeurs digitaux, les DRH et autres fonctions métier, sollicitent les experts et consultants avec cette question : quelles sont les solutions et technologies innovantes ? Pour y répondre, les experts et consultants conseil ont indirectement cette pression de devoir mettre en avant la nouvelle innovation de rupture que personne ne connait, seul moyen de se démarquer des confrères qui eux aussi essayent de démontrer toute leur expertise et valeur ajoutée.

Les innovations incrémentales majeures

Les directions des ressources humaines ont vécu deux années intenses et passionnantes. Les contraintes administratives et opérationnelles multiples, ont amené les entreprises à trouver de nouvelles organisations, accélérer la mise en place d’outils digitaux, mais aussi à aider les organisations auxquelles elles appartiennent à gagner en maturité sur l’organisation du travail. Les experts s’accordent à dire d’ailleurs que nous avons gagné 10 années en maturité digitale.

L’Intelligence artificielle : Le mot clef est dit ! Les fonctions RH peuvent bénéficier de la capacité d’analyse de gros volumes de données afin d’améliorer des sujets tels que la gestion des référentiels de compétences et d’emploi, la recommandation personnalisée de parcours de carrière et de formation par exemple. Ces sujets gagnent en maturité, et de plus en plus d’éditeurs proposent des fonctionnalités basées sur l’analyse de gros volumes de données. On développe ici le self-service et on améliore les outils à disposition des fonctions RH travaillant sur la GPEC et le parcours collaborateur.
L’utilisation de la data : On observe de plus en plus de maturité dans l’utilisation des données RH. Rien de nouveau ici, mais encore une fois on constate un gain de maturité des outils packagés presque prêts à l’emploi. Cela permet de réduire les coûts et d’accélérer la mise en œuvre des projets. Pour exemple, la mise en place des applications de Bilan Social ou de Bilan Social Individuel s’effectue en moins d’un mois, ce qui n’est pas négligeable dans une période de remise en question de choix de vie par les collaborateurs. Grâce à ces outils self-service, les RH rendent leurs collaborateurs acteurs de leur évolution professionnelle.
Les réseaux sociaux : Pour le recrutement, pour la marque employeur, de nouveaux acteurs proposent de cibler des individus sur la base de leurs centres d’intérêts, de leurs réactions à des publications des entreprises. Ce nouveau levier de recrutement dans un contexte extrêmement concurrentiel s’applique à tous les métiers.
Les outils collaboratifs : Tout le monde a eu l’occasion de tester voire de benchmarker Zoom, Google Meet, Teams ces derniers DSI ET pour les DRH. Ces outils permettent la localisation des données personnelles, la sécurisation du SI, le maintien d’une politique d’entreprise et de ses valeurs et enfin le management du changement. Ils permettent également d’accompagner les mois. Si ces outils permettent d'accélérer et de faciliter la collaboration des équipes, ils représentent un véritable enjeu pour les collaborateurs et les managers dans la nouvelle organisation du travail. Sans oublier les outils de formation, webinaire, conférence qui prennent encore plus d’importance pour favoriser cette évolution.
Les méthodes de travail : Actuellement l’agilité est une démarche omniprésente dans les entreprises. Les DRH, notamment, en ont fait preuve ces derniers mois ! Pour aller au bout de la démarche ils ont dû appréhender le concept d’agilité, se familiariser aux méthodes et aux outils proposés. En raison de la multitude de méthodes et organisations agiles, les DRH doivent trouver celles qui correspondent à l’entreprise, sachant qu’elles peuvent être différentes selon les projets ou les entités. En définitive les équipes improvisent souvent leur organisation agile alors qu’un simple coaching de quelques semaines ou mois leur permettrait de gagner en efficacité et en maitrise.

2022 sera probablement l’année au cours de laquelle les DRH pourront normaliser l’utilisation de ses nouveaux outils, s’appuyer sur le retour d’expérience pour industrialiser leurs processus, valider certaines expérimentations ou au contraire mettre de côté des outils ou méthodes qui ne leur correspondent plus.