Offrir une promotion... si elle était prévue
"Justement, j'allais vous annoncer une grande nouvelle". Convenez
que la coïncidence est bizarre... Pour Fabrice Coudray, "si l'on gère
bien ses RH, ses carrières, si un vrai dialogue est présent et si
l'on a su mettre son staff en confiance, il ne devrait pas être besoin de
précipitation."
Le spécialiste met donc en garde contre des promotions qui ne répondent
pas à une vraie stratégie de long terme. "Cela ne résoudrait
qu'un problème : le difficile remplacement au pied levé du
démissionnaire. Mais il est parfaitement égoïste d'essayer
de retenir un collaborateur contre son gré."
Finalement, ajoute-t-il, "il ne faut proposer une promotion que si elle
était réellement prévue". C'est d'ailleurs ce qui rendra
la communication transparente et logique.
Prouver que la proposition est solide
| "Il ne faut proposer une promotion que si elle
était réellement prévue" |
Attention également aux promotions différées dans le temps,
aux "dans six mois, tu manageras une équipe". La situation peut
parfaitement évoluer et le salarié le sait pertinemment. Selon Fabrice
Coudray, "il n'y a rien de plus facile pour l'employeur que de faire ce genre
de 'promesse'. C'est exactement le temps qu'il lui faut pour se retourner et trouver
un remplaçant."
Dans ce cas, le manager devra alors montrer au salarié que sa proposition
est très concrète. Parce que le "je pensais vraiment vous nommer
manager le 1er juillet" ne dupe personne, il faut que la promotion entre
très visiblement dans une logique d'organisation. Par exemple, il sera
beaucoup plus convaincant de dire : "Ce que vous ne savez pas, c'est
que Untel part à telle date sur un autre projet et je pense à vous
pour reprendre son poste" ou "Regardez, voici les plans à douze
mois : vous en faites partie." Lire
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