Certains changements peuvent être difficiles pour le collaborateur
car trop en rupture avec ses habitudes. Si les effets tardent à se faire
sentir, un accompagnement au quotidien s'impose. "Lui rappeler ses engagements
et mettre un peu de pression lui redonnera l'énergie nécessaire
pour qu'il fasse avancer les choses", précise Michel Lora.
Durcir le ton
Cela ne suffit pas toujours. Face à un collaborateur qui ne modifie
pas son comportement, revenez à la charge, en intégrant une
gradation dans vos propos. Même si c'est contre-nature, il vous faudra
parfois rappeler les règles et menacer le collaborateur de sanctions.
Il en va de la cohésion de l'équipe : un mauvais exemple
impuni peut ruiner son fonctionnement, tout vertueux et solide qu'il soit,
et éroder la motivation des autres.
| "Mettre un peu de pression lui redonnera l'énergie
nécessaire pour qu'il fasse avancer les choses" |
Recadrer le collaborateur réticent en public peut avoir ses avantages.
C'est le cas s'il est particulièrement sensible à l'image qu'il
peut avoir auprès des autres. Cela peut aussi être le cas si son
comportement affecte le reste de l'équipe (des retards répétés,
des erreurs que ses collègues doivent rattraper, une attitude qui nuit
au travail de groupe...). Le recadrage servira alors autant à rassurer
les autres et à donner un exemple qu'à faire changer le collaborateur
incriminé. Attention tout de même à bien préparer son
intervention et à ne pas agir sur le coup des émotions. Le risque
de l'humilier deviendrait trop grand.
Ne pas rester seul face au problème
Plus la situation s'envenime, plus le manager aura du mal à faire la
part entre ses sentiments et la nécessaire lucidité que demande
le recadrage. Ne pas hésitez alors à en parler à un tiers,
par exemple un autre manager de l'entreprise, qui connaît éventuellement
le collaborateur et a conscience des contraintes. Si malgré plusieurs injonctions,
vous ne constatez pas de modifications significatives dans le comportement de
votre managé, s'en remettre aux ressources humaines est conseillé.
"Ces interventions vous auront au moins donné des éléments
concrets à remonter à la DRH qui pourra alors voir ce qui peut être
fait", ajoute Michel Lora.
