En cas de déni
Mauvaise foi ou pas, votre interlocuteur peut arguer qu'il ne voit pas où
se trouve le problème et que tout ce dont vous lui parlez relève
de la fiction. Or, "on ne peut pas imposer aux autres de faire des efforts",
prévient Christine Miège. "Si la personne se bloque, il faut
insister sur ses impressions personnelles et la rendre acteur. Souvent c'est suffisant
et cela permet de progresser. Sinon, au moins, on n'aura rien à se reprocher",
conclut-elle. Utilisez des formulations du type : "Qu'en penses-tu ?",
"Si l'on fonctionne comme ça, crois-tu que ça te conviendra
?", "Je voudrais que tu me donnes ton avis"...
Si rien ne change
| "Au-delà de trois tentatives, il faut dire 'stop'
et taper du poing sur la table" |
"Le conflit ne sera vraiment réglé que si on observe un
réel changement d'attitude", commente Christine Miège. Si aucun
progrès n'est décelé dans les jours qui suivent, il faut
insister. La formatrice conseille de faire au moins trois fois l'effort d'aller
s'exprimer auprès du collègue concerné. "Au-delà,
il faut dire 'stop' et taper du poing sur la table". Si vos efforts n'ont
rien donné, allez le voir une dernière fois pour lui dire que vous
ne pouvez pas continuer à travailler de cette façon et que dorénavant,
pour tout échange, vous vous adresserez à une tierce personne, par
exemple. "Cette rupture peut faire mouche et permettre de reconstruire la
relation différemment par la suite", selon Christine Miège.
Dans tous les cas, rien ne sert de rester indéfiniment à la table
des négociations si vous êtes le seul à vouloir sortir de
la crise.
Si l'organisation de l'équipe est en jeu, il est possible de la réunir
pour en parler et chercher une solution adéquate. En revanche, on fera
appel au responsable hiérarchique en dernier recours. "La réaction
du manager se fait souvent au détriment des personnes impliquées",
explique Christine Miège. Si son aide s'avère indispensable, votre
position sera d'autant plus confortable que vous aurez adopté une attitude
constructive et positive au préalable.
