Une fois ces signes de démotivation
perçus, le manager doit aller à la rencontre du ou des collaborateurs
concernés. "Cela passe par une réunion formelle car c'est une
preuve que vous avez de la considération pour la personne. Ces sujets ne
doivent pas être abordés à la machine à café
et en tout cas jamais devant tout le monde", insiste Bruno César.
Confronter
le diagnostic du manager et celui du collaborateur
L'objectif premier de
l'entretien est de prendre acte qu'il y a problème. Un rendez-vous formel
fera ainsi plus date que quelques mots échangés dans l'ascenseur.
Pour commencer, il faut se faire une idée de la perception que le collaborateur
a lui-même de la situation et de son niveau de motivation. L'expert suggère
quelques questions d'accroche : "On peut entamer le dialogue par une
interrogation du type 'Comment vas-tu ?' qui a le mérite de montrer
à l'interlocuteur qu'on voit qu'il existe. Ensuite, il faut entendre son
analyse : 'Que penses-tu de tes résultats, de ton activité
en ce moment ?'."
| "Il faut mettre une chaude et chaleureuse
pression" |
Par ces questions, le manager peut prendre connaissance
de faits ou de facteurs exogènes, notamment personnels, qui peuvent influer
sur la motivation de son collaborateur. En se plaçant dans un état
d'esprit d'empathie et une attitude d'ouverture, il incite en tous cas le salarié
à la confiance. Même sans aller jusqu'au stade de la confidence,
il en apprend quoi qu'il en soit beaucoup sur le diagnostic que le collaborateur
fait sur lui-même et peut alors le confronter avec le sien.
Faire
passer le bon message
Le manager doit ensuite livrer à son collaborateur
sa propre vision des choses. Une règle d'or pour cela : ne pas s'attaquer
à la personnalité de l'interlocuteur mais s'en tenir aux faits.
Il est ainsi possible de mentionner qu'il est arrivé fortement en retard
cinq fois dans le mois ou que le nombre de dossiers qu'il a traités est
d'un tiers en dessous de sa moyenne depuis deux mois. Les indicateurs des tableaux
de bord de l'entreprise sont ici d'un grand secours : plus les faits sont
précis, vérifiables voire chiffrés, mieux le message passera.
Et quand il s'agit d'émettre une critique, "ne jamais oublier de dire
quelque chose de positif en préambule de quelque chose de négatif",
rappelle Bruno César.
Etre empathique avec le collaborateur
démotivé ne veut pas dire oublier quelle est sa place de manager.
"Il faut mettre une chaude et chaleureuse pression, résume l'expert.
Aller lui dire d'une manière ou d'une autre qu'il est mauvais tuerait toute
sa capacité de réussite mais il s'agit tout de même de lui
mettre de la pression pour lui montrer qu'il n'est plus au niveau. Et surtout,
il faut remonter la pente avec lui."
