4 conseils pratiques pour bien recruter son chef de projet en référencement

Recruter un chef de projet en SEO naturel et payant doit demeurer une source de profit pour l’entreprise. Mais comment être sûr de ne pas se tromper, surtout quand il s'agit d'évaluer des compétences techniques complexes ?

Depuis 12 ans dans le référencement, j’ai mené plusieurs campagnes de recrutement de référenceurs au cours de ma carrière. J’ai ainsi été confronté aux difficultés spécifiques liées à l’embauche d’un tel profil, ce qui me pousse aujourd’hui à vous partager ce retour d’expérience. Voici quelques conseils simples qui vous aideront à retenir le bon candidat, même si vous ne connaissez pas grand chose au référencement.

Ne vous fiez pas aux certifications Google Adwords
Premier élément, et d’importance : n’accordez qu’une importance relative aux certifications Google Adwords. Cette accréditation professionnelle délivrée par Google est censément accordée aux individus qui ont prouvé leur maîtrise des produits de la firme, comme Adwords : pour cela, ils passent un examen en ligne sous forme de QCM, et doivent répondre correctement à un certain nombre de questions dans le temps imparti.

Mais les conditions de passage de l’examen le rendent caduque. Vous pouvez réaliser celui-ci à votre domicile, en compagnie d’autres personnes, chercher les réponses sur un autre terminal comme un ordinateur portable ou une tablette. Certaines agences web, qui bénéficient du statut Google Partner et ne payent donc pas la présentation à l’examen, organisent des sessions groupées où toute l’équipe est présente: les référenceurs, les chefs de projets, les stagiaires, les développeurs, le comptable, les commerciaux, la secrétaire repartent chez eux le soir la certification en poche !

Vous ne devez donc pas considérer la certification Google Adwords comme une preuve irréfutable de compétence, mais comme un simple signal, (très) secondaire.

Testez la culture générale de votre nouveau chef de projet
Un bon chef de projets en webmarketing doit se tenir informé des nouveautés et des actualités de son secteur d’activité, et c’est encore plus vrai pour un professionnel en Search Engine Marketing. Google, notamment, évolue si vite que ne pas effectuer de veille pendant quelques mois revient à régresser ! Testez la culture générale de vos candidats et vous éviterez, lors du premier entretien, de mauvaises surprises. Pour cela, quelques recherches en ligne suffisent à préparer votre rendez-vous en amont.

Parmi les questions qui peuvent être posées, citons les noms des fondateurs de Google, des principales vagues de mises à jour (en ce moment, le label Mobile Friendly est le sujet qui doit être évoqué, par exemple). Demandez-lui aussi de définir quelques termes simples comme crawl, SERP, DUST, spider, etc... S’il n’est pas capable de vous donner les noms de Larry Page ou Sergueï Brin, s’il ne connaît ni Panda, ni Pingouin, passez votre chemin !

Il ne s’agit nullement d’exagération. J’ai ainsi déjà eu face à moi des candidats certifiés Google Adwords, qui ne connaissaient pas le principe des extensions d’annonces, ou de prétendus experts SEO qui m’ont regardé avec des yeux ronds lorsque je leur ai demandé de m’expliquer l’utilité de la balise canonical.

Demandez-lui une démonstration pratique de ses compétences
Si ces premiers conseils vous permettent de séparer l’ivraie du reste du grain, vous devez recruter le meilleur : dans la compétition aux premiers résultats, et au regard des budgets consommés sur Adwords, l’approximation n’a pas sa place dans votre équipe. Pour tester réellement un chef de projet SEO et/ou SEA, appuyez-vous sur des faits concrets. 

Demandez-lui des références, des projets dont il a eu la charge et les progressions qu’il a pu enregistrer sur ceux-ci. S’il vous annonce fièrement un trafic à 30 visiteurs / mois, après six mois de travail, passez votre chemin ! Il s’agit une nouvelle fois d’une expérience vécue.

Vous pouvez vérifier ses allégations en vous appuyant sur des outils comme SemRush, qui offrent une restitution acceptable du passif d’un site en référencement naturel.

Vous pouvez aussi proposer au candidat de réaliser un audit synthétique sur le référencement de votre propre site, pour évaluer sa capacité à identifier les points d’achoppement et à préconiser des correctifs pertinents. Faites-vous accompagner le cas échéant par un professionnel reconnu.

Si aucun de vos collaborateurs ne dispose de compétences permettant d’évaluer votre recrue potentielle, vous pouvez envisager de vous faire accompagner par un consultant extérieur ou un cabinet de recrutement spécialisé. Les enjeux et les risques justifient un tel investissement.

Vous pouvez aussi commander un audit à un consultant reconnu, et confronter cet audit à celui, plus synthétique, réalisé par votre candidat. Vous saurez ainsi s’il va dans le bon sens et s’il a détecté les facteurs les plus bloquants. 

L’accompagnement extérieur peut se prolonger sur la période d’essai : au moindre doute, n’hésitez pas et prenez la décision de relancer une nouvelle campagne de recrutement. Un référencement mal mené peut vous conduire à l’ornière pour plusieurs années.

J’espère que ces quelques conseils vous seront utiles dans le recrutement de votre nouveau chef de projet en référencement naturel ou payant !

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