Pourquoi tant de recrutements de Chief Digital Officer échouent

La transformation digitale est devenue, pour bon nombre d’acteurs, une nécessité qui les conduit à embaucher un CDO. Cela dit, force est de constater des dysfonctionnements qui ont souvent pour conséquence de transformer en échec son recrutement.

Aujourd’hui, la transformation digitale de l’entreprise est devenue, pour bon nombre d’acteurs, une nécessité qui les oblige à constituer une équipe digitale, gérée par le désormais fameux Chief Digital Officer (CDO). Cela dit, je constate, en qualité de recruteur, des dysfonctionnements majeurs qui ont pour conséquence directe de transformer en échec des recrutements. Rien qu’en 2015, j’ai pu observer dans mon réseau qu’un certain nombre de CDO, fraîchement nommés, se déclaraient de nouveau à l’écoute du marché quelques semaines seulement après leur prise de fonction et étaient très déçus par leurs expériences.

A peine arrivés, ils ont souhaité partir pour la simple raison que les entreprises sous-estiment clairement l’impact d’un recrutement aussi stratégique sur l’organisation elle-même, sur les conséquences en terme de « change management ». Les résistances aux changements peuvent être importantes : la différence entre la teneur des entretiens en amont de la prise de poste et la réalité du quotidien des premières semaines est parfois surréaliste. Les exemples les plus marquants sont souvent l’adage de sociétés avec un ADN de marque fort, comme les cosmétiques, le luxe, plus largement les univers « premium ». Pour certaines de ces organisations, la peur de l’impact du digital sur un business traditionnel, séculaire, les poussent à recruter des CDO sans initier une réelle et ambitieuse transformation digitale qui allie enjeux technologiques et métiers.

En effet, Une transformation digitale ne s’envisage pas qu’à moitié. Elle doit être assumée par tous, « sponsorisée » par la Direction Générale, mais surtout stratégique et structurelle. Elle a également pour but de donner à la société cette agilité qui va lui permettre de s’adapter aux impacts business qu’engendre cette révolution des usages mais il s’agira également d’anticiper les futures transformations qui vont logiquement suivre.

En réalité, si se doter d’un Chief Digital Officier a pour unique ambition de se conformer à « une mode », de se rassurer et de se donner bonne conscience, la démarche est inévitablement vouée à l’échec.

Pour éviter cet écueil
, il est indispensable de bien anticiper ce recrutement par un travail préparatif interne afin d’impliquer au mieux toutes les parties prenantes. Il n’y a pas de livre blanc sur le sujet, pas de formule miracle et autant d’organisations que de transformations.

Néanmoins, on peut imaginer quelques traceurs communs, ou plutôt quelques conseils de bon sens :

- Se faire accompagner en amont sur la phase « réorganisation / organigramme » et sur la phase « RH / modification des fiches de poste » de chacun.

- Nommer des relais qui pourront travailler main dans la main avec les profils digitaux recrutés pour leurs compétences mais qui auront besoin de ces aides, principalement, pour décrypter la culture de la société.

- Communiquer, faire adhérer, multiplier les exemples qui prouveront que cette transformation n’est pas une menace, mais une opportunité pour l’organisation qui pourra ainsi mieux faire face à son environnement concurrentiel.

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