Contrôle de l'activité en télétravail : quelles solutions techniques, quel cadre juridique ?
40 000 euros, c’est le montant de la sanction imposée par la Cnil à l’encontre d’une entreprise du secteur immobilier. La société en question avait installé un logiciel de suivi sur les ordinateurs de ses salariés afin de contrôler leur activité en télétravail. Ce mouchard informait automatiquement l’employeur si le salarié n’effectuait aucune frappe sur le clavier ou mouvement de souris sur une durée paramétrée de 3 à 15 minutes. "Ces temps 'd’inactivité' comptabilisés, à défaut d’être justifiés par les salariés ou rattrapés, pouvaient faire l’objet d’une retenue sur salaire par la société" explique la Cnil dans sa délibération rendue le 19 décembre dernier. Le logiciel effectuait également des captures d’écran régulières des postes de travail.
Selon un article du Monde, un nombre croissant d’entreprises américaines ont recours à ces dispositifs de captures d'écran, de partage permanent d’écran ou d’enregistreurs de frappe (keyloggers). Ces logiciels espions sont proposés par des éditeurs spécialisés comme ActivTrak, Teramind, Time Doctor ou Hubstaff. En France, leur utilisation semble heureusement marginale. Selon l’édition 2025 de l’Observatoire du télétravail, initié par l’Ugict-CGT, 3,5% des salariés sondés estiment être soumis à un suivi des frappes sur le clavier et des mouvements de souris. 4% disent faire l’objet de demandes d’appels en "visio" non programmés et 2% d’une activation de leur caméra imposée par l’employeur.
La surveillance automatisée et permanente des salariés est, bien sûr, illégale en France. Dans sa délibération du 19 décembre, la Cnil rappelait qu’un tel système "conduit à recenser informatiquement l’intégralité des temps d’interruption d’un salarié […] et à les cumuler sur la semaine, ce qui porte ainsi une atteinte excessive, notamment, au droit à la vie privée et personnelle du salarié ainsi qu’à son droit à des conditions de travail qui respectent sa santé et sa sécurité."
Bien sûr, l’employeur dispose d’un pouvoir de contrôle, contrepartie inhérente au contrat de travail et au lien de subordination, qui ne disparait pas quand le travail est réalisé à distance. "L'employeur conserve, au même titre que lorsque le travail est effectué sur site, le pouvoir d'encadrer et de contrôler l'exécution des tâches confiées à son salarié en télétravail", confirme Xavier Berjot, avocat au Barreau de Paris et associé au cabinet Sancy Avocats.
Un manager peut ainsi demander aux membres de son équipe de remplir un outil de reporting, qui peut être un simple tableur Excel, de noter leurs heures de travail dans un logiciel de gestion du temps et des activités ou d’utiliser une badgeuse virtuelle afin de "pointer" à distance. Ce contrôle des temps peut d’ailleurs être bénéfique au salarié puisqu’il limite les risques de dépassements horaires et permet de justifier le paiement d’heures supplémentaires.
Inflexion récente de la jurisprudence
Le droit du travail français encadre toutefois strictement le contrôle de l’activité. Il ne doit pas être permanent, rester proportionné au but recherché et ne pas porter atteinte au respect de la vie privée des travailleurs. Une obligation d’autant plus importante que le télétravail s'exerce le plus souvent au domicile du salarié, espace relevant de la sphère privée. Enfin, le dispositif ne peut être mis en place à l’insu du salarié. Cette information préalable se fait à un niveau collectif, auprès du comité social et économique (CSE), et à un niveau individuel via la signature d’une charte informatique ou d’un avenant au contrat de travail.
La jurisprudence a constamment rappelé ces obligations. Depuis l’arrêt Néocel de 1991, un employeur ne peut apporter de preuves produites par un dispositif clandestin. Dix ans plus tard, l’arrêt Nikon a, lui, entériné le droit du salarié au respect de l’intimité de sa vie privée, y compris sur son lieu de travail. Toutefois, la Cour de cassation a récemment infléchi cette position par une série d’arrêts. Le 14 février 2024, la haute juridiction a validé un licenciement pour faute grave d’une salariée fondé sur une vidéosurveillance de sécurité, malgré la clandestinité du procédé.
"Jusqu’à présent, la collecte d’une donnée à l’insu des employés n’était pas recevable, mais elle peut désormais constituer un début de preuve, la question essentielle restant celle de la proportionnalité", analyse Caroline Diard, enseignante-chercheuse à TBS Education, experte en management. Par ailleurs, dans un arrêt du 22 janvier 2025, la Cour de cassation notait que "le contrôle de l'activité d'un salarié, au temps et au lieu de travail […] ne constitue pas en soi, même en l'absence d'information préalable du salarié, un mode de preuve illicite."
Pour Xavier Berjot, les grands principes restent applicables en dépit de ces récents arrêts : le contrôle doit être justifié, proportionné, et le salarié doit en être informé. "L'employeur qui méconnaît ces règles s'expose toujours à des sanctions administratives ou civiles, estime le juriste. Mais il doit désormais avoir conscience que, dans certaines circonstances exceptionnelles, une preuve obtenue de manière déloyale pourrait néanmoins être admise par le juge."
L’obsession du "voyant vert"
Au-delà de ces subtilités juridiques, la surveillance peut prendre un tour plus insidieux. Introduite fin octobre, une nouvelle fonctionnalité de Microsoft Teams met ces temps-ci en émoi les télétravailleurs. Baptisée "Work Location Detection", elle permet de détecter automatiquement si le salarié est connecté au réseau Wi-Fi de l’entreprise et donc s’il se trouve ou non au bureau. Microsoft indique que la fonctionnalité est désactivée par défaut et nécessite le consentement de l'utilisateur. "Toutefois, dans le cadre du rapport de subordination, le consentement du salarié n'est pas considéré comme libre au sens du RGPD et ne peut donc constituer une base légale suffisante pour ce type de traitement", juge Xavier Berjot.
En ce qui concerne ce sujet de la géolocalisation, la jurisprudence de la Cour de cassation reste cette fois constante. L'utilisation d'un système de géolocalisation pour contrôler la présence ou la durée du travail n'est licite que "lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace". "L'employeur doit donc démontrer qu'aucune alternative moins intrusive n'existe", poursuit Xavier Berjot. Les salariés doivent, par ailleurs, être préalablement informés, le CSE consulté et la collecte limitée aux seuls temps de travail.
Plus généralement, c’est le principe de l’indicateur de présence qui constitue un facteur de stress chez les télétravailleurs. Dans les entretiens qu’elle conduit dans le cadre de l’Observatoire du télétravail, Caroline Diard note chez les salariés interviewés une obsession pour le voyant de l’indicateur de présence de Teams. Un voyant qu’il s’agit de maintenir constamment vert pour montrer qu’ils sont disponibles . "En présentiel, personne n’est jugé pour le temps passé à la machine à café, alors qu’en télétravail, une déconnexion est souvent mal perçue", estime-t-elle.
Certains managers exigent même de leurs équipes qu’elles soient connectées à Teams en permanence, y compris en dehors des réunions officielles. La surveillance peut également venir des pairs dans une forme d’auto-contrôle, observe Caroline Diard. "Le salarié va activer sa caméra en visioconférence pour se conformer aux normes du groupe même si le manager ou l’entreprise ne l’a pas imposé. C’est le syndrome du bon élève."
Sur ce point, Xavier Berjot est affirmatif : l'employeur ne peut pas imposer l'activation systématique de la webcam en télétravail. Une fois encore, les principes de proportionnalité et de respect de la vie privée s’imposent. "L’activation de la webcam ne pourrait être exigée que dans des circonstances particulières, dûment justifiées par la nature de la tâche (par exemples, la nécessité d'identification pour des raisons de sécurité ou une formation exigeant une interaction visuelle), et sous réserve que le salarié ait été préalablement informé de cette exigence", précise Xavier Berjot.
Dans une foire aux questions sur le télétravail, la Cnil préconise de mettre en place un dispositif de floutage de l’arrière-plan afin que les salariés n’aient pas à dévoiler l’intérieur de leur domicile. Lors de la crise Covid, les outils de visioconférence ne proposaient pas ce floutage, depuis il s’est généralisé. Plus généralement, et sauf cas particuliers (entretien RH, rencontre avec des clients extérieurs, présentation de nouveaux arrivants…) la Cnil juge que l’activation de la caméra doit "en principe être laissée à l’appréciation des salariés dans la mesure où, dans la plupart des cas, une participation via le micro est suffisante". CQFD.