Mais comment mettre en place le conseil social et économique ?

La réforme du code du travail par ordonnances a mis en place la fusion des instances représentatives du personnel afin de créer un comité social et économique. Conséquence : les employeurs doivent s'adapter sous peine de sanctions. Voici comment.

La réforme du code du travail prend notamment la forme de de l'ordonnance n°2017-1386 relative à "la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales" crée le comité social et économique (CSE). Celui-ci a de nombreux impacts pour les salariés et les employeurs. Voici quelques réponses aux questions les plus fréquentes.

Que change vraiment cette nouvelle instance ?

Le CSE est une nouvelle instance représentative du personnel, une instance unique remplaçant les trois instances représentatives du personnel autour desquelles le dialogue social s’était traditionnellement instauré : les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Ses missions et compétences demeurent proches de celles qui étaient celles des DP dans les entreprises de 11 à 49 salariés, et de celles des DP, du CE et du CHSCT dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Qui est concerné ?

Tous les employeurs de droit privé (entreprises, associations, etc.), de plus de 11 salariés à équivalent temps plein doivent organiser les élections pour la mise en place d’un CSE dans les mois prochains, et avant le 31 décembre 2019. A défaut, un délit d’entrave pourrait être constitué, et sanctionné par un an d’emprisonnement et une amende de 7.500€.

A noter que l’effectif de 11 salariés équivalent temps plein (ETP) s’apprécie désormais sur 12 mois consécutifs, et non plus sur 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois dernières années. Il en est de même pour l’appréciation du seuil de 50 salariés ETP (pour les compétences élargies du CSE) et du seuil de 300 salariés ETP (pour la mise en place obligatoire de la commission santé sécurité et conditions de travail, la périodicité des réunions du CSE, etc.). Les modalités de calcul des effectifs demeurent celles applicables antérieurement à l’ordonnance.

Pourquoi fusionner les instances représentatives du personnel ?

L’étude d’impact du projet de loi d’habilitation est explicite : la stratification et la multiplication des instances représentatives du personnel a rendu celles-ci complexes. La frontière entre les attributions respectives de chaque instance (DP, CE, CHSCT, sans évoquer la délégation unique du personnel et l’instance regroupée de CHSCT) est devenue poreuse, certaines questions entrant aussi bien dans les attributions de l’une de ces instances que de l’autre. Les enjeux des entreprises ne peuvent plus, aujourd’hui, être efficacement évoqués de manière cloisonnée.

L’ordonnance du 22 septembre 2017 entre ainsi dans la continuité de la loi sur le dialogue social du 17 août 2015 et de la loi travail du 8 août 2016, lesquelles favorisaient déjà le regroupement des instances dans les entreprises dont l’effectif se situait entre 50 et 200, puis 300 salariés, par le biais de la délégation unique du personnel (DUP), légale ou conventionnelle.

Quelle différence entre la DUP et le CSE ?

La DUP, optionnelle pour les employeurs, ne constituait pas une fusion des instances, lesquelles conservaient des personnalités morales et des attributions distinctes. Elle permettait à l’employeur de recueillir un avis unique lorsqu’une problématique entrait à la fois dans les attributions du CE et du CHSCT. Par opposition, le CSE, obligatoire pour les employeurs, constitue une véritable fusion des instances. Désormais, seul le CSE dispose de la personnalité morale.

Quelles obligations pour quelles dates ?

La date du 31 décembre 2019 est une date butoir. Mais, en fonction de la présence ou pas d’institutions représentatives du personnel et de la date de l’échéance des mandats actuels des représentants du personnel, les employeurs peuvent avoir une obligation de mettre en place le CSE avant cette date. Deux situations sont à distinguer :

Première situation, Les entreprises qui n’ont pas d’institution représentative du personnel élue à la date du 1er janvier 2018 (notamment du fait de l’établissement d’un procès-verbal de carence) doivent organiser dans les premiers mois de 2018 des élections du CSE (et ce, indépendamment de la date des dernières élections).

Par exemple, une entreprise qui aurait organisé ses élections des délégués du personnel en juin 2017, lesquelles auraient abouti à un procès-verbal de carence, doit organiser des élections du CSE dès janvier 2018 (alors même que le procès-verbal de carence aurait pu la couvrir jusqu’à juin 2021).

Pour les entreprises qui, à la date du 1er janvier 2018, ont des institutions représentatives du personnel élues, trois hypothèses se présentent selon la date d’échéance des mandats :

Lorsque les mandats actuels des institutions représentatives du personnel expirent entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018, l’employeur a le choix : soit organiser les élections à la date d’échéance des mandats, soit organiser les élections du CSE avant le terme des mandats en cours, soit proroger les mandats en cours pour une durée pouvant aller jusqu’à 12 mois maximum, par accord collectif, ou par décision unilatérale de l’employeur. 


La procédure de réduction et de prorogation par décision unilatérale de l’employeur est relativement simple : consulter le CE, ou à défaut les DP (ou la délégation unique du personnel), en indiquant la date d’échéance des mandats après réduction ou prorogation des mandats, puis afficher la décision unilatérale. Attention : une telle procédure n’est possible que si les mandats des précédentes institutions représentatives du personnel n’ont pas déjà expiré. Il est donc impératif d’anticiper par rapport à l’échéance des mandats.


Lorsque les mandats actuels des institutions représentatives du personnel expirent dans le courant de l’année 2019, l’employeur doit organiser les élections en amont de l’expiration des mandats afin que le CSE soit en place au moment de l’échéance des mandats antérieurs. Il est également possible de réduire dans une limite de 12 mois la durée des mandats selon la même procédure unilatérale telle que décrite ci-dessus.


Lorsque les mandats actuels des institutions représentatives du personnel expirent au-delà de 2019 : peu importe, les mandats en cours prendront fin au plus tard au 31 décembre 2019 et le CSE doit obligatoirement être en place au 1er janvier 2020. L’entreprise devra anticiper cette échéance pour lancer le processus électoral trois mois au moins avant le 31 décembre 2019.


Quel conseil pour les employeurs ?

Anticiper ! Il est en effet indispensable selon la situation de l’entreprise d’anticiper l’échéance des mandats pour mettre en œuvre les options ouvertes et organiser le processus électoral dans de bonnes conditions.

CHSCT / Délégué du personnel

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