Le départ négocié

Les deux parties conviennent de mettre fin au contrat par un accord qui est soumis aux conditions générales de validité des contrats (capacité, absence de vice du consentement, objet certain, cause licite). L'accord de rupture amiable est donc interdit pour les représentants du personnel, le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, ou encore le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour accident du travail.

Cet accord n'est pas une transaction.

La rédaction d'un écrit est conseillé (contrat signé, échanges de courriers) pour pouvoir établir, en cas de litige, la volonté commune et non-équivoque des parties de rompre amiablement le contrat et pour fixer les conditions et modalités de la rupture (date du départ, éventuelles indemnités accordées au salarié, sort des obligations issues du contrat).

La rupture à l'amiable pour motif personnel est autorisée (mésentente entre salarié et employeur, etc.). Les règles du licenciement ou de la démission ne s'appliquent pas ; aucune des parties ne doit à l'autre d'indemnités sauf si elles en conviennent autrement ; le salarié ne bénéficie pas du chômage. Ce mode de rupture n'est donc pas très fréquent.

En cas de rupture amiable pour motif économique, la procédure de licenciement pour motif économique s'applique sauf l'envoi d'une lettre de licenciement. Le salarié bénéficie des mêmes droits que s'il avait été licencié (Cass. Soc. 22/02/2006) et il a, en principe, droit au chômage. S'il est lésé, il peut remettre l'accord en cause.

Une action en nullité peut être intentée auprès du Conseil de Prud'hommes (fraude, vice du consentement). Lorsqu'une partie à la convention n'exécute pas ses obligations, l'autre partie peut demander soit son exécution forcée, soit sa résolution en justice.

Enfin, les indemnités éventuelles versées dans le cadre d'un accord amiable sont, sauf exception, soumises à cotisations, CSG/CRDS et à l'impôt.

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