Les outils numériques façonnent le management RH
Sous la pression des générations montantes, et avec l’évolution des technologies en matière de mobilité et de travail collaboratif (smartphones, réseaux sociaux, ...), l’entreprise est à l’aube d’une transformation profonde de son organisation et de ses méthodes de travail.
L’arrivée de la génération Y, représentant déjà 26 % des actifs aujourd’hui et 40 % en 2015, amène les professionnels des RH à repenser leurs pratiques. En effet, marquée par des attentes et des modes de fonctionnement radicalement nouveaux, la génération Y est en train d’impulser un puissant changement des techniques de travail.
Les DRH sont concernés au premier chef par cette transformation, qui leur offre une opportunité unique de s’inscrire au cœur de la performance de l’entreprise.
Big Data, Cloud
computing, mobilité et réseaux sociaux : quatre
évolutions décisives…
Parallèlement
à la mutation sociologique liée à l’entrée d’une nouvelle génération dans le
monde du travail, on assiste à des mutations technologiques sans précédent. D’une
part, l’émergence du Big data - une
masse colossale d’informations produites en continu et accessibles sur le Web,
qui ne peut plus être exploitée avec les outils traditionnels - et du cloud computing, qui permet l’accès, via
le réseau à des ressources informatiques virtualisées et mutualisées, à la
demande et en libre-service. D’autre part, la multiplication des applications
mobiles pour smartphones et tablettes et la généralisation du travail
collaboratif, notamment via les médias sociaux.
Ces
évolutions accélèrent la convergence des frontières entre l’univers personnel
et professionnel et marquent l’avènement d’un comportement dit de «
consommateur » vis-à-vis des outils et médias informatiques, qui sont
utilisés indifféremment dans les deux sphères.
… qui vont changer en profondeur les
organisations et les modes de travail
L’entreprise
est au cœur d’un faisceau de mutations exogènes (concurrence, évolution des
marchés, des attentes des clients, des technologies) et endogènes (relation
employés–employeurs, génération Y…), face auxquelles elle doit réagir
rapidement et efficacement. Aujourd'hui, l'émergence des médias sociaux, des
nouvelles solutions collaboratives et des solutions mobiles, favorisent un
changement des organisations et des méthodes de travail.
Sur
le plan externe, les nouvelles technologies collaboratives, qui favorisent
l’enrichissement et le partage des connaissances permettent aujourd’hui au fonctionnement
des organisations d’être économiquement efficace. Face à des clients de plus en
plus volatils, la collaboration en réseau permet d’apporter une réponse performante
et de créer de la valeur, en interagissant avec les clients, les fournisseurs
et les partenaires au sein d’un écosystème qui répond en temps réel aux
demandes du marché.
Sur
le plan interne, ces nouvelles technologies vont permettre aux entreprises
d’établir avec leurs collaborateurs une relation différente, conforme aux
attentes des nouvelles générations. Tout d’abord, en élargissant l’accès à son
système d’information au-delà de ses frontières, pour répondre aux nouvelles
exigences de la mobilité et du travail à distance. Par ailleurs, en permettant
aux Directions des Ressources Humaines de dépasser la relation purement
contractuelle employeur-employé, pour inclure la dimension individuelle et
communautaire dans la gestion des compétences et des carrières. Derrière le
collaborateur, c’est à l’individu et à son réseau qu’elles pourront s’adresser
directement, contribuant ainsi à donner du sens et de la reconnaissance pour
améliorer le bien-être au travail.
Vers
« l’organisation liquide »
Pour
les nouvelles générations, le sens et la reconnaissance sont des éléments clés
de la motivation. Les réseaux sociaux, qui autorisent un feed-back public et
instantané plus objectif que celui de la hiérarchie (systèmes de badges), sont
créateurs de reconnaissance et peuvent donc s’inscrire à ce titre au cœur des
processus RH. Ils permettront, par exemple, d’impliquer une communauté de
projet dans l’évolution de carrière d’un collaborateur, l’attribution de
primes, etc. En outre, ils peuvent contribuer à mesurer la performance par
les faits, grâce au feedback de la communauté, sur des critères qui sont
aujourd’hui cachés — comme la capacité à aider les autres, à fluidifier la
circulation de l’information dans l’entreprise. Ils pourront ainsi aider à effectuer
des évaluations de performances et des cartographies des compétences plus
véridiques, plus objectives et plus riches que celles qui sont uniquement
déclaratives ou fondées sur les diplômes et la formation.
Les
technologies de réseaux sociaux d’entreprise, qui peuvent être étendues aux
partenaires, vont faire évoluer en profondeur les organisations, qui seront
fondées sur la performance et non plus sur le savoir, sur la référence
communautaire et non plus hiérarchique. En contribuant à la circulation instantanée
de l’information depuis le client jusqu’à la Recherche & Développement,
cette organisation « liquide » en réseau permettra de fluidifier les
processus, d’ajuster la performance aux besoins des micros-changements, de
constituer des communautés de projet en allant chercher les expertises
individuelles là où elles se trouvent. Elles contribueront également à
redéfinir en profondeur le rôle du middle
management, pour tirer tout le parti des compétences de la génération
montante, et accroître sa motivation en répondant à ses attentes.
Une
opportunité pour la fonction Ressources Humaines de devenir créatrice de valeur
Cette émergence concomitante des nouvelles technologies et
de la nouvelle génération constitue pour les DRH un tremplin sans précédent pour
se positionner au cœur du changement, pour améliorer la motivation des
collaborateurs, la gestion des compétences et la compétitivité de l’entreprise.
En
mettant en œuvre les outils de la mobilité, du travail collaboratif et des
réseaux sociaux au centre des processus RH, les Directions des Ressources
Humaines ont ainsi un rôle clé à jouer afin de :
- accélérer la mutation des organisations et des
modes de travail ;
- mesurer les performances, cartographier et
gérer les compétences avec une efficacité accrue,
- fédérer les initiatives,
- encadrer les usages des nouveaux outils, en
définissant un cadre juridique et une charte d’utilisation,
- créer de la valeur pour les collaborateurs comme pour
l’entreprise, en répondant aux attentes des individus et en favorisant à la
fois la performance et la réduction des coûts.
La transformation des
entreprises est donc en marche, et elle implique tous les acteurs de
l’environnement proche des organisations.