Les défis du RH dans un monde digital

La DRH a un vrai rôle à jouer dans la mise en place des nouvelles technologies en particulier dans le cadre de la mise en place de services automatisés afin de garantir une accessibilité des outils à tous.

Les dépenses mondiales sur les systèmes intégrés complexes (Paie, gestion des RH, gestion des talents et BI RH) devraient croître de 22 % à près de 4 milliards de dollars cette année - presque le double du taux de croissance de 12 % de l'année dernière.
En 2013-2014, l'innovation technologique devrait se renforcer sur les outils mobiles et les systèmes de recrutement via les réseaux sociaux rendant obsolètes la plupart des systèmes de RH en place.
Ces nouveaux outils permettront aux employés de trouver des experts, partager l’information, gérer leur carrière et à devenir plus interdépendants.

La RH intervient dans les choix technologiques

La Direction des Ressources Humaines après avoir intégré le cercle du pilotage stratégique de l’entreprise doit maintenant entrer de plain-pied dans l’évaluation des solutions technologiques en termes de Gestion des Ressources Humaines.
La DRH a un vrai rôle à jouer dans la mise en place des nouvelles technologies en particulier dans le cadre de la mise en place de services automatisés afin de garantir une accessibilité des outils à tous.
Qui mieux que la DRH est à même de mesurer les impacts de la mise en place de solutions décentralisées et leur degré d’appropriation par les salariés ?
Dans ce domaine, la Direction des Ressources Humaines a entamé le chantier du Digital il y a plusieurs années en s’intéressant à la mise en œuvre de portails dédiés aux salariés et managers.
La question n’est pas de savoir s’il faut un smartphone par personne, mais plutôt de savoir ce qui est le plus efficace en termes de gestion des ressources humaines : le contact dématérialisé ou le contact direct.
En matière de règles RH et Paie, peut-on s’affranchir d’un service dédié qui pourra répondre aux questions des salariés afin d’éviter des interprétations erronées ? La mise en place d’une FAQ (Frequent Asked Questions) et d’un Forum dédié aux Ressources Humaines est une démarche proactive qui ne répond pas à toutes les attentes.
Le concept de self-service RH, qui a débuté à la fin des années 90 avec des portails et des sites intranet, s’est naturellement élargi pour intégrer les téléphones intelligents. Par exemple, les employés des entreprises les plus à la pointe peuvent désormais utiliser leur smartphone pour la gestion de leurs notes de frais, leurs demandes de congés ou la visualisation des éléments de salaire.
Là encore, le rôle de la DRH est essentiel pour définir les besoins, mais également pour apporter un éclairage RH dans le choix du support dédié au service digital. La Direction des Ressources Humaines doit dorénavant bâtir son schéma directeur Digital pour définir avec l’ensemble des acteurs les processus et supports de l’organisation des flux à 3 ou 5ans dans l’entreprise.

La RH accompagne les équipes dans l’appropriation du Digital

Un autre domaine en développement rapide est l'utilisation des médias sociaux pour la gestion des talents. Le « Jobvite Social Recruiting Survey » rapporte que 92 % des entreprises utilisent ou envisagent d'utiliser le recrutement social.
A coté de l’approche « Image de la marque employeur » qui a été largement évoquée à la conférence ‘DigitalRH’ du 15 octobre 2013, la Direction des Ressources Humaines a un rôle primordial à jouer dans l’accompagnement des Managers dans leur appropriation du Digital.
La DRH doit donc s’interroger sur les formations internes et les démarches de sensibilisation et d’accompagnement qu’elle doit mettre en place afin de garantir à la fois la qualité des approches directes que pourraient faire les Managers auprès de candidats, mais également sur l’utilisation et l’exploitation des informations recueillies.
Savoir communiquer et savoir utiliser l’espace digital pour être un communicateur est un challenge.
La Direction des Ressources Humaines doit se positionner sur la stratégie de communication des leaders de l’entreprise. Il existe un lien ténu entre la capacité de la Direction des Ressources Humaines à proposer des formations adaptées et innovantes et l’efficacité de l’équipe de management dans sa promotion des atouts de l’entreprise en interne et en externe.
Utiliser l’information issue des réseaux sociaux et de l’internet représente un challenge puisque 80 % des données recueillies par les entreprises ne sont pas structurées. La Direction des Ressources Humaines a là aussi un rôle à jouer dans l’étude des informations disponibles, la définition des règles de gestion et l’accompagnement des acteurs de l’entreprise dans le traitement des informations et leur archivage.

Le Digital : de nouveaux métiers et de nouveaux enjeux pour la RH

Ces processus transactionnels n’en sont qu’à leur début. Le Digital peut être utilisé de manière encore plus excitante pour stimuler la performance. L’extension des réseaux de télécommunication à grande vitesse, la miniaturisation des supports ouvre la voie à l’interaction permanente de l’employé ‘mobile’ avec l’entreprise. Ainsi l’extension de la 4G permet la vidéoconférence depuis le Smartphone ou à la capacité pour l’entreprise de fournir en permanence à ses salariés mobiles l’assistance en temps réel dans le cadre de leur travail.
Par exemple, une société de maintenance de machines-outils ou d’engins de travaux publics permettra à ses salariés de consulter à la fois les catalogues de pièces détachées avec possibilité de passer les commandes directement en face de la machine, mais également d’interroger directement l’usine sur l’origine d’une panne. Dans un domaine plus RH, l’autoformation dans le cadre de la mobilité devient possible.
Le salarié peut être formé où il se trouve, sur les sujets du moment, mais surtout selon son propre rythme. Ainsi, l’ensemble des ingénieurs sur un domaine particulier pourra suivre la même formation partout dans le monde sans que la Direction de la Formation ne se soucie de la gestion logistique des locaux et des formateurs.
Ces nouvelles technologies ont des impacts sur l’organisation du temps de travail, mais également sur les relations entre les salariés au sein d’une même entreprise. La Direction des Ressources Humaines a un rôle à jouer dans l’accompagnement dans la mise en place de cette nouvelle toile relationnelle.
Enfin pour conclure avec le rôle du Digital RH dans la gestion de la performance, on peut évoquer la démarche d’amélioration continue que peut permettre le Digital. Ainsi, un employé dont les évaluations régulières de performance montrent des lacunes pourra se voir proposer un programme en ligne de développement de ressources qui lui apporteront les compléments nécessaires à la bonne réalisation de ses objectifs. Toutes ces données peuvent être rendues disponibles, permettant à la fonction RH de démontrer la valeur financière générée par les ressources de formation en ligne.
Selon une étude récente, les entreprises commencent à travailler sur l’intégration de tous ces nouveaux produits dans l’infrastructure de l’entreprise.
La Direction des Ressources Humaine va être de plus en plus sollicitée dans cette démarche et doit se préparer à gérer les évolutions technologiques sans perdre de vue que « les logiciels de gestion des talents ne créent pas de gestion de talents ».
Il semble qu'il y ait toujours une nécessité pour les entreprises de moderniser en permanence et de repenser la façon dont ils embauchent, forment, gèrent et mobilisent le personnel. Ces avancées apportent de plus grandes possibilités pour aligner les ressources humaines sur les objectifs métiers, mais les professionnels des RH devront rester conscients de ces défis et développer leurs propres stratégies pour rester dans la voie du progrès.