Leadership, connaissez vous le modèle « SPRICC » ?

SPRICC est le nom que nous avons retenu pour désigner le modèle de mobilisation s’appuyant sur la prise en compte des besoins des personnes. SPRICC est l’acronyme des six besoins retenus dans cette méthode.

Pour qui veut exercer un leadership, mobiliser les personnes sur une mission, sur des objectifs, sur un projet…, c’est une préoccupation constante. Or, nous savons que la mobilisation, c'est-à-dire l’adhésion et l’engagement, ne se décrètent pas, ils se construisent.
Les six besoins du modèle SPRICC sont pour partie inspirés d’approches comme celles de Martin Forest au Québec, et plus largement par notre expérience dans l’accompagnement d’équipes ou d’entreprises engagées dans des démarches de changement. Dans un monde où l’impermanence est devenu la permanence, il importe que ceux qui initient, conduisent et portent des changements connaissent ces six besoins et les prennent en compte dans leur leadership pour se donner plus de chances d’être suivi.
Les six besoins retenus dans le modèle SPRICC, sont présents chez tous les individus.
Seul varie, le poids, l’intensité de chaque besoin.

1) Le besoin de Sens

« Des hommes sont prêts pour accomplir une tâche pourvue de sens, à consentir à des renoncements, voire s’il le faut, à laisser des besoins insatisfaits. Dans la recherche de sens, le bien-être physique et moral joue un rôle secondaire. Rien par contre ne compense une déconvenue dans la recherche de sens » (Elisabeth LUKAS). Ce besoin de SENS, intègre cinq dimensions importantes.
  • La direction, la destination : où voulons-nous emmener les personnes ? Quelle est notre vision ? Quels sont nos objectifs ?  Un leadership sans destination, sans projet, va très vite tourner à vide.
  • La compréhension, l’intelligibilité, la pertinence, la cohérence : les personnes ont besoin de comprendre les raisons pour lesquelles on retient telle destination, tels buts, tels objectifs, telle stratégie. Ces choix doivent apparaîtrent pertinents. Quelle est leur nécessité, leur utilité, voire leur incontournabilité ? Cela intègre un besoin de cohérence entre les différents buts, les différents objectifs, les différents critères de choix, les différentes demandes exprimées.
  • Stratégie : comment va-t-on s’y prendre pour réaliser ces buts et ces objectifs ? Quels chemins allons-nous emprunter ? Là encore besoin de cohérence : le cheminement proposé semble t-il de nature à réaliser ce qui doit l’être ?
  • L’attractivité : en quoi ce qui est proposé est-il attractif, donne t-il l’envie de s’engager ?
    En quoi se qui est proposé paraît-il réalisable ?
  • Le positionnement et la contribution de chacun : chacun doit pouvoir répondre à certaines questions. Comment je me positionne dans l’équipe, le groupe ? Quel est mon rôle, quelle est la raison d’être de mon poste ? Qui sont mes clients et quelle est ma contribution à leur satisfaction ? Quelle est ma contribution aux résultats de l’équipe, du département…?
Ce besoin de sens est d’autant plus important aujourd’hui, que les sociétés comme les entreprises, sont engagées dans des dynamiques de changement continu. Retrouver du sens quand un changement succède à un autre changement est tout à fait essentiel. Se réinventer et retrouver du sens sont aujourd’hui des impératifs. Le sens est la première chose qui donne aux personnes des raisons d’être, de s’engager et de se mobiliser.

2) Le besoin de Pouvoir

Aujourd’hui, les personnes ne veulent plus seulement être acteurs, exécutrices, réalisatrices, en posture d’obéissance. L’immense majorité des personnes veut exercer un pouvoir, c'est-à-dire être auteur/initiateur ou co-auteur/co-initiateur d’au moins une partie de ce qui sera à réaliser; voire de la stratégie, voire de la vision. Si le leader est l’inspirateur et l’impulseur initial, il n’est pas une sorte de « Dieu prophète » qui va tout révéler. Il initie et entretient une dynamique en associant le plus possible.
Il privilégie chaque fois que possible l’association/la participation. Il sait qu’il en tirera deux plus-values tout à fait essentielles.
  • Une plus-value de contenu : quand on est plusieurs à réfléchir à quelque chose : projet, vision, stratégie… On produit plus d’idées, d’options… Dans mes formations au management et au leadership je cite souvent ce proverbe  samouraï : « Aucun d’entre nous n’est aussi malin que nous tous. »
  • Une plus-value d’adhésion : lorsque l’on a été associé à une décision, on la partage et on la porte avec plus de force et de conviction.
Ce besoin de pouvoir, le leader y répondra également en favorisant au maximum la délégation et l’autonomie. Dans le leadership, pour mobiliser, on ne partage pas et on ne délègue pas seulement des tâches : « On partage et on délègue du pouvoir ».

3) Le besoin de Reconnaissance

Si nous décidons de nous engager, si pour cela nous nous impliquons, si nous réalisons ce qui devait l’être, nous en attendons une « reconnaissance », voire une « valorisation ». Le leader sait donc constater, reconnaître l’engagement, les compétences, les progrès et les résultats. Il sait le dire, il sait exprimer ses émotions de satisfaction, de plaisir. Il sait rendre visible ce que les personnes ont réalisé. Il sait qu’il en tirera trois plus-values importantes.
  • Une plus-value motivationnelle : lorsqu’une personne se sent reconnue, valorisée pour son engagement, ses résultats, elle en retire une motivation de renforcement. Cela contribuera au maintient, voire au renforcement de son engagement.
  • Une plus-value d’image de soi : lorsqu’une personne réussi et que cette réussite est reconnue, cela lui renvoie une image positive d’elle même. Elle a le sentiment d’être quelqu’un de bien. Cela ne peut que renforcer son plaisir, voire sa fierté donc son engagement et sa mobilisation.
  • Une plus-value de confiance en soi : lorsqu’on contribue à ce qu’une personne constate sa réussite objective, ses progrès, on l’aide à consolider, voire à développer son niveau de confiance en elle-même. Plus une personne est en confiance, plus elle ose s’engager, plus elle est ouverte aux changements, plus elle est capable d’innover, plus elle en mesure de se responsabiliser, plus elle est ouverte à de nouveaux apprentissages.

4) Le besoin d’Identité

En quoi ce que les personnes vont devoir réaliser contribue à leur donner une identité personnelle, sociale et professionnelle valorisante ? Cela suppose que les personnes aient le sentiment que leur contribution est importante, voire essentielle. De surcroît, il est important que cette identité soit visible pour les autres (partenaires, collègues, amis, familles, relations…) et reconnue par eux. L’identité est un constituant fort de l’image de soi en tant que personne, et du nous en tant qu’équipe, groupe… auquel nous appartenons. Le leader veille donc  à ce que chacun puisse percevoir sa contribution personnelle et la contribution collective (équipe, entreprise..) d’une façon positive. La mobilisation en sort renforcée.

5) Le besoin de Communication

Ce besoin de communication intègre plusieurs choses.  C’est bien sûr le besoin de l’échange.
Rappelons que communiquer veut dire : « Mettre en commun. » Cela signifie que le leader ne se contente pas d’informer (démarche unidirectionnelle). Il favorise l’échange, la confrontation des idées, l’apposition des idées. Il sait donc dire les choses mais il sait aussi se mettre à l’écoute, comme il sait faire exprimer les choses.
Pour répondre au mieux à ce besoin de communication, le leader favorise l’émergence d’un contexte marqué par la maturité psychologique des personnes. Les relations, les échanges sont basées sur un respect inconditionnel des personnes. Tout groupe, toute équipe est par définition marquée par la diversité des personnes. Se respecter, c’est accepter cette diversité.
Le leader fait de la diversité une source de richesse et non une source de conflits. Le leader sait transformer les contraires en complémentarités. Il promeut l’acceptation de l’autre, l’ouverture à l’autre, cela sans renoncement à être soi même, car le leadership c’est aussi l’affirmation de soi.
On peut être en désaccord et l’exprimer; on peut désapprouver un comportement et le dire, cela en restant dans le respect de l’autre.
Aujourd’hui, un besoin très fort des équipes c’est ce que l’on peut appeler l’harmonie relationnelle/communicationnelle. Une grande majorité des personnes attache de l’importance à la qualité de l’ambiance, des relations. Le leader est donc un créateur et mainteneur de contextes relationnels/communicationnels positifs. Il s’attache à faire émerger des émotions/sentiments positifs (joie, optimisme, confiance, sérénité…) permettant le communiquer, le décider, le travailler ensemble.

6) Le besoin de Cohésion

Autrefois, on disait que la discipline était la force des armées. On pourrait dire qu’aujourd’hui, la cohésion est la force des organisations. Pour répondre à ce besoin de cohésion, il appartient au leader de s’assurer que :
  • tout le monde dans l’équipe a la même représentation de l’organisation, de ses missions, de ses priorités...
  • tout le monde tire dans le même sens,
  • les coopérations, échanges nécessaires entre les équipiers, les équipiers et le leader se font ils facilement et avec efficacité,
  • l’équipe fonctionne selon des valeurs/principes, bonnes pratiques explicités, partagés et appliqués,
  • les ambitions personnelles légitimes, la concurrence, l’émulation… entre équipiers cohabitent convenablement avec les coopérations et les solidarités nécessaires.
En répondant au mieux aux six besoins portés par le modèle SPRICC, le leader favorisera la mobilisation, l’engagement, l’efficacité/efficience et le bien être des collaborateurs.
Conjointement, cela permettra de mieux répondre aux besoins de l’organisation :
  • Rentabilité,
  • Productivité,
  • Efficience,
  • Ouverture aux changements, réussite des défis adaptatifs,
  • Perméabilité à l’innovation,
  • Renforcement des compétences,
  • Pérennisation,
  • Image de marque interne et externe valorisée par une identité positivement différenciée,
  • Paix sociale.

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Ce modèle SPRICC sera repris de façon plus détaillée dans un ouvrage que nous publierons fin 2014 ou début 2015 : « Oser le leadership !».

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