Formation professionnelle : l'obligation de financer est morte, vive l'obligation de faire !

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle a modifié la nature des responsabilités de l'entreprise en matière de formation, avec la suppression de l'obligation de financement au titre du plan de formation. Cette responsabilité s'exprime désormais moins en termes d'obligation de financer que d'obligation de faire.

Financement du plan de formation : la fin effective de l'obligation fiscale en 2016

Au 28 février 2015, les entreprises se sont acquittées pour la dernière fois de leur obligation de participation à la formation professionnelle au titre de l'année 2014, selon les dispositions antérieures à la loi du 5 mars 2014 (0,55%, 1,05% ou 1,60% de la masse salariale selon la taille de l'entreprise). Jusque - là, les entreprises devaient consacrer au moins 0,9% de leur masse salariale au financement des actions entrant dans le cadre du plan de formation.

En vertu des dispositions de la loi du 5 mars 2014, prévoyant notamment de remplacer le DIF par le CPF (compte personnel de formation), la contribution annuelle dont les entreprises devront s'acquitter au 29 février 2016 sera ramenée selon la taille de l'entreprise à 0,55% ou 1% de leur masse salariale au titre de l'année 2015.
La réforme en cours est ainsi marquée par une diminution substantielle de l'obligation de participation au titre du plan de formation pour les entreprises de - de 50 salariés et sa suppression partielle ou totale pour les entreprises de 50 salariés et plus.

Pour autant, en créant de nouveaux outils - notamment l'entretien professionnel - et en renforçant le dialogue social sur la formation au sein de l'entreprise, la loi a déplacé la responsabilité de l'entreprise vers une obligation effective de former.

L'entretien professionnel : quelle obligation de résultat pour l'entreprise ?


La loi du 5 mars 2014 a prévu la mise en œuvre d'un entretien professionnel assorti d'une obligation de résultat au terme de 6 ans. Dans ce cadre, il sera établi tous les 6 ans un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Celui - ci permettra de vérifier que tout collaborateur (-trice) a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE) et / ou a bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si ces conditions ne sont pas remplies, l'employeur devra verser un abondement correctif au compte personnel de formation (CPF) du salarié, équivalent à 100 heures pour un salarié à temps complet et à 130 heures pour un temps partiel. Sachant que le plafond d'heures comptabilisées sur le compte personnel de formation a été fixé à 150 heures, cet abondement n'est pas anecdotique, dans l'hypothèse où l'employeur ne respecterait pas ses obligations fixées dans le cadre de l'entretien professionnel.

Un dialogue social renforcé

L'article L.6321-1 du Code du travail précise que l'employeur doit :
  • assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail,
  • veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations,
  • proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme.

Ces actions sont mises en œuvre par le plan de formation, après consultation des représentants du personnel. La loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle a renforcé leurs prérogatives relatives au plan de formation. Précédemment, l'avis du comité d'entreprise - ou des délégués du personnel dans les entreprises de - de 50 salariés - était recueilli sur l'exécution du plan de formation de l'année précédente et sur le projet de plan pour l'année à venir.
Avec cette loi, le comité d'entreprise se prononce désormais également sur le plan de l'année en cours ; sa consultation est élargie au bilan et aux conditions de déploiement des deux nouveaux dispositifs introduits récemment, à savoir l'entretien professionnel et le compte personnel de formation (CPF).

Le non-respect de la procédure de consultation des représentants du personnel sur le plan de formation est constitutif d'un délit d'entrave et peut justifier une sanction financière de la part de l'administration fiscale ; l'absence de consultation expose également l'entreprise à des sanctions pénales.

Depuis quelques années, plusieurs entreprises ont par ailleurs été condamnées par les tribunaux, au motif que l'employeur n'avait pas maintenu la capacité de son / sa salarié(e) à l'origine de l'action en justice à occuper un emploi, au sens de l'article L.6321-1 du Code du travail.

La suppression du "0,9%" plan de formation, ainsi que la création de nouveaux dispositifs (compte personnel de formation, entretien professionnel), devraient donc inciter les entreprises à penser la formation non plus comme une obligation de financer mais davantage comme un investissement. Cette réforme peut faire émerger des logiques de co-investissement qui satisfassent à la fois l'intérêt à court terme de l'entreprise (à former ses salariés) et celui à moyen terme du salarié (à se former dans le cadre de son projet professionnel).

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