Pour Eric Beaudouin, co-fondateur d'OasYs Consultants,
cabinet de conseil en transitions professionnelles, développer
la mobilité interne est dans l'intérêt
de l'entreprise comme du salarié.
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Eric Beaudouin,
co-fondateur d'OasYs Consultants
Photo © OasYs
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Pour la première, elle constitue un outil efficace de fidélisation
et de motivation. C'est également un levier pour
disposer de collaborateurs dotés d'une culture de
l'entreprise et de ses différents métiers.
"Lorsqu'on envoie un cadre de France en Angleterre
ou en Asie, son côté 'ambassadeur de l'entreprise'
peut lui servir. En tant qu'outil de capitalisation de l'expérience
et d'enrichissement des équipes, la mobilité
interne a un intérêt stratégique pour
l'entreprise."
Par ailleurs, la mobilité interne permet au salarié de s'enrichir,
notamment du point de vue de son employabilité. Un
salarié qui a exercé des fonctions en RH,
en marketing, en commercial et en management a appris beaucoup :
il se revendra mieux sur le marché de l'emploi. "Le
plus grand danger pour un salarié, souligne Eric
Beaudouin, est de rester dans un même job trop longtemps.
Donc pour attirer des gens dans votre entreprise, il faut
montrer qu'il leur sera possible d'occuper des postes variés."
Enfin, plus on a bénéficié de mobilités
horizontales et vu de choses dans l'entreprise, meilleur
candidat on est pour une mobilité verticale, c'est-à-dire
une promotion. Typiquement, on préférera qu'un
responsable couvrant une zone géographique en connaisse
d'autres avant de le nommer à des fonctions qui l'entraîneront
à superviser plusieurs marchés internationaux.
Connaître les freins pour mieux les combattre
Il faut souvent attendre des périodes de tension pour voir encourager
la mobilité interne. "Par exemple, en période
de licenciement. On ne peut pas licencier alors qu'il existe
des postes libres en interne : ce n'est pas moral et c'est
contraire à la loi." A l'occasion d'une restructuration,
la direction peut aussi décider de geler les recrutements,
"ce qui favorise énormément la mobilité
interne." Mais en temps normal, si les DRH poussent
beaucoup à la mobilité interne, il demeure
de très nombreux freins.
| "On peut estimer qu'un salarié ayant 10
ans d'expérience a 10 à 15% de prime d'ancienneté" |
Changer de poste constitue évidemment une prise
de risque pour le salarié. Mais pour le manager aussi.
"Le transfert peut ne pas bien se passer, or on ne
retourne pas facilement là d'où l'on vient",
note Eric Beaudouin. Alors que si quelqu'un recruté
à l'extérieur ne convient pas, il suffit de
mettre fin à sa période d'essai. De plus,
un candidat interne va demander un salaire plus élevé.
"On peut estimer qu'un salarié ayant 10 ans
d'expérience a 10 à 15% de prime
d'ancienneté. C'est d'ailleurs assez logique
: il apporte sa connaissance de l'entreprise."
Dernier frein majeur : l'absence de communication sur les règles du
jeu qui devraient régir le dispositif de mobilité
interne. "Il faudrait par exemple qu'il soit clairement
stipulé qu'on peut postuler en interne après
trois ans dans son poste, que si ça ne marche pas
on pourra revenir dans son ancien poste, et encore préciser
les modalités d'aides au conjoint dans le cas des
mobilités géographiques", propose Eric
Beaudouin. En un mot, mettre en place un dispositif bien
cadré et des règles du jeu claires et connues
de tous.
