Traiter les candidatures sérieusement… et bien
gérer les refus
Le recrutement interne doit être aussi sévère que le recrutement
externe. Notamment parce que les managers sont jugés sur la performance
de leur équipe. "Il y a donc une vraie sélection, d'autres
candidats, le manager qui recrute peut avoir des a priori, ne pas avoir envie
de vous prendre… Il doit être bien clair que la mobilité n'est
pas automatique, que ce n'est pas un droit", met en garde Eric Beaudouin.
| "Il doit être bien clair que la mobilité
n'est pas automatique, que ce n'est pas un droit" |
En cas de refus, il faut en expliquer les raisons au candidat dont on n'accepte
pas la mutation. "C'est en quelque sorte quelqu'un de la famille : on
se doit de lui dire pourquoi il n'a pas été retenu, de lui expliquer
les critères de choix. Ce n'est pas facile, pas toujours bien fait, le
manager manque parfois de courage. Mais il faut s'y astreindre : c'est la vie
des entreprises." Le gestionnaire de carrière est aussi là
pour expliquer et positiver : "il y avait dix autres candidats, c'est normal
que tu ne sois pas pris…"
Il est également important d'affirmer le droit à l'erreur, en
préparant des filets de sécurité. Il s'agira de prévoir
des clauses de retour - ou, si le partant a été remplacé,
de lui trouver une autre solution - ainsi qu'une aide à la mobilité,
pour ré-emménager dans son ancienne ville par exemple.
Accompagner la mobilité par de la formation
La possibilité de suivre une formation doit impérativement accompagner
la mobilité. Il pourra s'agir d'une formation métier ou une formation
d'adaptation au nouveau poste. Obligatoire aussi : prévoir les budgets
correspondants.
Chez OasYs, Eric Beaudouin joue régulièrement le rôle de
coach à la prise de fonction. "En ce moment, je coache un ingénieur
qui vient d'être nommé directeur d'usine. L'entreprise mise sur lui
et préfère placer à ce poste quelqu'un du sérail.
Il a d'abord choisi de suivre deux jours de formation aux relations sociales et
syndicales. Même s'il y a dans l'usine un directeur du personnel, il souhaite
acquérir quelques bases pour pouvoir être opérationnel plus
rapidement sur ces questions. Par ailleurs, ayant dorénavant du reporting
financier à faire, il a ajouté deux jours de formation 'finance
pour les non financiers'."
| "Après trois ans dans son poste, il est
temps de passer à autre chose" |
Les formations en langues ou à l'interculturel seront poru leur part
des grands classiques de la mobilité internationale. Les collaborateurs
devant travailler sur des produits ou techniques qu'ils ne connaissent pas devront
également pouvoir suivre une formation métier adaptée. Ces
besoins en formation sont à évaluer avec le gestionnaire de carrière…
et à combler grâce au DIF.
Décider d'un rythme de mobilité
On considère habituellement qu'une année est nécessaire
pour prendre ses fonctions - phase d'apprentissage et de montée en puissance
- avant un ou deux ans d'exercice à plein de son métier. "Après
trois ans, il est temps de passer à autre chose". Trois ans en poste
avant d'envisager une mobilité interne semble donc un bon rythme. L'étude
d'OasYs et Mobicadre sur la mobilité des décideurs confirme
d'ailleurs que le rythme moyen de mobilité pour cette population est de
3,6 années.
