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11/07/2001
Ressources
humaines : de nouvelles solutions au service d'une nouvelle
gestion
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le sommaire du dossier e-RH
La mode est au "capital humain", entend-on partout.
La réalité aussi semble-t-il, de plus en
plus, si l'on observe l'importance croissante que les
entreprises se doivent désormais d'accorder à
la matière grise de leurs salariés. Et donc
le soin avec lequel elles s'efforcent unanimement de favoriser
les échanges transversaux et - plus généralement -
la communication interne sous toutes ses formes. Il en
va véritablement de la productivité et donc
de la compétitivité des entreprises, aujourd'hui
forcées de ne plus négliger leur gestion
de l'information. Tant en termes d'attractivité
et d'efficacité au moment du recrutement qu'ensuite,
pour l'évaluation et la gestion au quotidien des
compétences individuelles, nombre d'entreprises
opèrent des changements... parfois profonds.
Changement : d'abord la
GRH, puis le SI
Le spécialiste François Geuze, Professeur
associé en charge du DESS MRH (Management des Ressources
Humaines) de l'Université de Lille affirme que
"le pourquoi de l'e-RH
réside
dans un changement de la gestion des ressources humaines,
qui s'étend à de nouveaux champs, une interaction
plus forte étant nécessaire entre les salariés
et leurs managers". Avant même que ne se pose
la question de l'informatique, l'enjeu ne semble pas encore
avoir été perçu par la majorité
des entreprises. Aussi investissent-elles parfois dans
de coûteuses refontes de leur système d'information
sans même avoir pris en compte un quelconque changement
d'organisation, préalable pourtant indispensable
d'un point de vue strictement humain. Le déclic
viendra, selon François Geuze, de "la détermination
de ce qui fait le coût de la GRH (Gestion des Ressources
Humaines, ndlr). La fonction RH doit être créatrice
de valeur, et non pas une bureaucratie administrative".
Vaste programme...
En 2000, 93% des entreprises de plus de 200 salariés
avaient informatisé leur système de gestion
de la paie ; mais elles n'étaient encore que
20% à tenir ainsi un fichier des compétences
personnelles de leurs employés (Etude Cegos
réalisée auprès de 136 entreprises
françaises). C'est dire qu'un pas, déjà
franchi par la plupart des services, reste à effectuer
en ce qui concerne la DRH (Direction des Ressources Humaines).
Les applications, du simple
logiciel aux intranets, extranets et autres sites Internet,
ne sont pas légion. Contrairement à un domaine
comme l'e-CRM (gestion de la relation clients) et parallèlement
à des domaines proches comme le Knowledge Management
(gestion des connaissances) ou l'ERM (gestion de la relation
employés), François Geuze affirme au sujet
des solutions e-RH qu' "il s'agit d'un marché
de niche très restreinte... tant que la fonction
RH n'évolue pas dans la majorité des entreprises".
Solutions : SSII et nouveaux
acteurs spécialisés
L'informatique RH a démarré "dans les
années 70, avec la paie", raconte l'expert.
Puis la structuration des bases de données a
autorisé
une administration des données concernant le personnel.
"Au début, les applications étaient
principalement développées en interne, précise-t-il,
mais des SSII se sont ensuite spécialisées
dans le domaine". Après la première
application de gestion de la paie, Zadig, des sociétés
comme GSI (devenue depuis ADP
GSI) ou encore CCMX
ont bâti des solutions plus complètes. Aujourd'hui,
quelques acteurs tels que PeopleSoft
ont rejoint les pionniers d'un secteur encore étroit,
autour de la notion nouvelle de SIRH (Système d'Information
RH). D'autres, comme Sage, continuent de fournir des solutions
simplement destinées à la gestion de la
paie. Il s'agit là d'éditeurs et de sociétés
de services relativement "anciennes"... mais
de nouveaux acteurs arrivent aujourd'hui.
"Dès que l'on s'intéresse à
l'aspect qualitatif, on peut parler d'une dimension spécifiquement
RH", explique François Geuze. Des sociétés
plus nouvelles telles qu'Amalthis
ou encore Shared
Value proposent selon lui des solutions qui entrent
dans cette catégorie. L'intranet RH du premier
et l'évaluation à 360° en ligne du second
constituent "un savoir-faire de pointe car ils ne
reprennent pas les modes de fonctionnement antérieurs,
assure-t-il. Il s'agit vraiment de nouvelles technologies".
Innovants, ces nouveaux venus proposent le plus souvent
des solutions 100% web, qui dépassent les simples
applications de type ERP telles que celles de SAP ou de
PeopleSoft pour se focaliser sur les processus RH spécifiques.
De la gestion des candidatures à la gestion des
temps et de la planification (Euroquartz ou Chronotique),
du front office au back-office, les nouvelles applications
sont appelées à pousser comme des champignons.
Le dossier e-RH de JDNet Solutions s'en fait l'echo et
rend compte des usages les plus significatifs qui en sont
faits.
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