Deuxième entreprise agroalimentaire française, Lactalis emploie 6 recruteurs à temps plein et 130 collaborateurs RH répartis
sur 110 sites industriels. 7 500 de ses 20 500 collaborateurs travaillent
hors de France.
Confrontée à un volume très élevé de candidatures (23 500
en 2004 pour 160 recrutements de cadres), elle entreprend dès 2003 une réflexion visant à diminuer ce flux surabondant tout en faisant en sorte qu'il soit plus ciblé.
"Nous étions inondés de CV qui n'étaient pas dans la cible que nous recherchions. Notre marque employeur n'était en effet pas reconnue des Sup de Co [ndlr : écoles de commerce] et ingénieurs que nous ciblions, les CV étant surtout d'origine régionale. Nous nous sommes mis en recherche d'une solution de recrutement dans le courant de l'année 2003", se souvient Patrick Van Honacker, directeur emploi / formation chez Lactalis.
Outre la recherche d'une solution de recrutement, Lactalis cherchait à mettre en oeuvre une stratégie de communication sur ses offres
d'emploi, développer une relation candidat plus qualitative
et accélérer le traitement des candidatures.
"Nous mettions parfois un mois à répondre
aux candidats et nous étions vraiment pris de vitesse sur les profils les plus pertinents. Qui plus est, nous voulions donner plus de sens au travail des équipes de recrutement qui passaient leur temps à bouger du papier. Trois assistantes à temps plein recensaient les CV, les enregistraient dans une base de données pour ensuite faire du publipostage, ce qui n'était pas très passionnant
et impliquait des coûts importants", note Patrick Van Honacker.
Tous les acteurs du marché sont alors consultés. "C'était un marché très mobile, aux acteurs nombreux, en forte croissance, avec des fusions et rachats fréquents. Il nous fallait prendre notre temps pour ne pas tomber sur un fournisseur qui pourrait ne plus être là quand nous déciderions de déployer", complète le directeur emploi / formation de Lactalis.
| "Au départ, nous étions plus en ligne avec i-Grasp. Mais l'approche de Jobpartners nous est ensuite apparue comme plus structurante" |
En liste finale figurent Jobpartners
et i-Grasp. "Au départ, nous étions plus en ligne avec i-Grasp, éditeur très à l'écoute, disposant d'une solution qui nous semblait être plus adaptée à nos besoins. Mais l'approche de Jobpartners, bien que moins adapatble, nous est ensuite apparue comme plus structurante, ce qui impliquait de remettre en cause et optimiser nos processus internes", ajoute Patrick Van Honacker.
Le choix intervient fin 2004, soit plus d'un an et demi après le début de la réflexion : c'est donc Jobpartners qui est choisi. Les avantages mis en avant sont alors, selon Lactalis, la méthode et la structure de la solution,
sa simplicité, son côté pratique, son accessibilité par tout type de collaborateur (assistante, recruteur, manager...).
Un groupe de travail de 5 personnes est ensuite créé, incluant des recruteurs, des informaticiens et des managers. "Nous avons travaillé avec Jobpartners pour reformaliser notre processus de recrutement, en voyant comment nous pouvions l'améliorer en fonction de l'outil. Par exemple, sur le sourcing, nous étions à même de travailler avec le presse et les sites Internet spécialisés emploi mais sans fidélité ni stratégie précises", complète Patrick Van Honacker.
Le choix de sites partenaires à la fois internationaux, nationaux et spécialisés sectoriellement s'opère, dans une démarche de construction d'une stratégie de communication cohérente. Autre exemple : la façon de décrire les offres d'emploi répond désormais à une charte de communication très précise, détaillant le style et enchaînant systématiquement la descrption de la mission, du profil, des perspectives et de la rémunération.
Du 15 janvier au 1er mars 2005, l'équipe des recruteurs se focalise sur la maîtrise de la nouvelle solution avant de passer dans le vif du sujet, à savoir la publication des annonces en ligne. Une fois les recruteurs à l'aise avec l'outil, ils sont devenus les promoteurs du logiciel et de la nouvelle façon de travailler auprès des managers et de la direction des RH.
| "Nous ne tenons pas compte du scoring donné par le logiciel" |
"Deux points sont très importants par rapport aux candidats. Premièrement, toute personne qui postule chez Lactalis voit son dossier analysé par le recruteur du métier concerné. Nous ne tenons pas compte du scoring donné par le logiciel, il y a systématiquement analyse individuelle du dossier.
Deuxièmement : nous promettons une réponse à tout candidat
sous 3 jours s'il s'agit d'une annonce et sous 10 jours en cas de candidature spontanée", commente Patrick Van Honacker.
Aujourd'hui, l'objectif semble atteint. La base de CV est redescendue à une volumétrie plus raisonnable - 12 000 CV au lieu de 23 500 - et surtout plus ciblée. Les assistantes, qui ne sont désormais plus que deux, sont essentiellement là pour donner une voix - par téléphone - aux candidats. Enfin, le papier a disparu des processus de recrutement, les managers ne recevant plus de CV sous forme de fax ou de photocopie mais des pièces attachées à des e-mails.
Côté déploiement, tout s'est bien passé, hormis quelques petits bugs lors d'une montée de version effectuée pendant l'été.
"Quand il y a une montée de version, il faut être très attentif à ce qui a changé, notamment aux nouvelles fonctionnalités. Il faut bien comprendre les nouvelles façons de faire", remarque Patrick Van Honacker.
Financièrement, le projet s'autofinance. Les économies liées aux frais d'affranchissement (réponses données aux candidats) et aux annonces papier transformées en annonces en ligne (le rapport étant de 1 à 20 selon Patrick Van Honacker) permettent de financer le coût de la solution et de son déploiement (budget non communiqué).
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Le
projet en bref
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Entreprise
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Lactalis
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Effectifs
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20 500
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Siège social
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Laval
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CA
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5.6 milliards d'euros
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Secteur
d'activité
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Produits laitiers (marques : Président, Lactel, Bridel...)
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Type
de projet
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Déploiement d'un outil e-RH
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Editeur
retenu
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Jobpartners (solution
ActiveRecruiter)
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Date
de lancement du projet
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2003
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En
production depuis
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Fin 2004
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Dossier 
