Renaud Soubise (Equilus) : "Les briques de gestion des temps et de la planification tendent à se rejoindre"

Quelles sont les phases clés de l'implémentation d'un SIRH ?

Les grandes phases de mise en place d'un système d'information des ressources humaines ne différent pas d'une démarche classique de tout projet de système d'information, passant par le cadrage initial, le choix d'une ou plusieurs solutions, ainsi que la mise en œuvre et le déploiement.

Dans les phases de mise en œuvre et de déploiement, la recette applicative, le pilotage et la conduite du changement demeurent d'ailleurs des prérogatives indispensables au bon déroulement du projet.

C'est pourquoi il est important de bien cadrer dès le départ le projet SIRH en s'assurant de la conformité de ses objectifs généraux à ceux de l'entreprise, en définissant son architecture cible au travers de l'ensemble des questions qui se posent à la DRH et à ses clients internes, et aussi en déterminant la meilleure typologie de solution.

Ai-je intérêt à opter pour une solution tout intégrée ou best of breed ? Dois-je privilégier l'externalisation au détriment de l'internalisation ? Autant de questions qui doivent trouver leur réponse dès la phase de cadrage du projet SIRH.

Quelles sont les briques du SIRH qui intéressent aujourd'hui le plus les entreprises ?

Le SIRH modèle de 2007 comporte toujours, bien entendu, les fondamentaux de la gestion quantitative, à savoir la gestion des temps, la paie et l'administration du personnel.

En outre, la réduction du temps de travail a introduit les modules de planification des ressources opérationnelles, utilisant même pour certains des moteurs d'optimisation sous contraintes lorsque la complexité des processus et les volumes le justifient.

Mais on assiste depuis quelques années à la jonction des briques de gestion des temps et de la planification qui tendent à constituer un domaine complet et à part entière, prenant une place de plus en plus importante, en amont des processus de paie.

Plus en aval, les briques de budget et de suivi de la masse salariale, de reporting social et d'épargne salariale sont de leur côté assez bien généralisées.

Sur le plan qualitatif, on retrouve les briques traditionnelles du recrutement à la mobilité sans oublier la gestion des carrières ou encore des rémunérations.

L'évolution récente de la législation a également suscité l'essor des briques de formation professionnelle et accroît l'importance de celle de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, incluant l'évaluation des performances.

Comment garantir l'adhésion des utilisateurs ?

S'assurer de l'adhésion des futurs utilisateurs du SIRH, c'est tout d'abord les impliquer dès les choix de cadrage initiaux. C'est ensuite bien cerner les changements et leurs impacts, selon les publics, dans la pratique de leur métier et identifier les risques d'échec et les contraintes.

Favoriser les meilleures pratiques, susciter la volonté de changement en valorisant les moyens mis en œuvre et les résultats obtenus sont aussi des techniques à envisager.

C'est enfin s'appuyer sur ces connaissances pour former, informer et communiquer en direction des collaborateurs dans la durée, en recherchant toujours la cohésion d'équipe.

Il faudra quoi qu'il en soit rendre le futur attractif vis à vis des collaborateurs. Le défi technologique et humain d'un projet SIRH, c'est aussi d'assumer sa complexité en assurant la simplicité du front-office et l'efficacité du back-office.

Renaud Soubise est directeur d'Equilus, cabinet de conseil en Systèmes d'Information des Ressources Humaines. Avant de fonder le cabinet en 1996, Renaud Soubise a notamment été consultant puis responsable du pôle consulting sur les offres RH chez Computer Associates. Renaud Soubise est par ailleurs titulaire d'un diplôme en MIAGE.