Comparativement à Capgemini et Unilog, peu de critiques flagrantes sont faites à Atos Origin, à la lecture des forums de discussion les plus fréquentés par les salariés du secteur.
Principale explication possible : la taille de cette société, sa dimension internationale, et son positionnement sur les grands projets favoriseraient une plus grande stabilisation des équipes. Une caractéristique qui faciliterait le travail de la DRH en termes de gestion de ressources et par voie de conséquence sur le plan de l'accompagnement des carrières.
"Notre politique de gestion des ressources humaines est digne de ce contexte", reconnaît Agnès Despeyroux, DRH adjointe France, Allemagne et Europe Centrale du groupe, avant de rappeler la récente mise place en interne d'un référentiel des métiers du groupe.
"Cet outil permet aux collaborateurs de se positionner, visualisant leurs possibilités d'évolution (passerelles, parcours de formation, etc.)" Derrière ce dispositif : la volonté de bénéficier d'une vision cohérente des compétences.
Autres avantages mis en avant par la DRH : une politique de mobilité réelle, formalisée par une charte spécifiant la possibilité pour le salarié de se déplacer dès l'ouverture d'un poste adapté dans la zone ciblée. Ainsi que la mise en oeuvre de parcours de formation, notamment reconnus au niveau international (autour de la certification CMMI par exemple ou sur des aspects plus généraux, tels les langues étrangères), présentant un avantage concurrentiel pour l'entreprise comme pour le salarié, au-delà des programmes IT plus traditionnels.
| Des formations jugées trop légères |
Mais tout ne serait pas aussi rose que cela pourrait le paraître chez Atos. Premier point évoqué : les plans de formations proposés.
"Les sessions excédent rarement quelques jours. Comment apprendre le C++ en si peu de temps", s'insurge un salarié, n'hésitant pas à qualifier ces séances "de stages d'initiation" faisant office de "faire-valoir". Sur ce point, les retours d'expérience que nous avons recueillis sont bien meilleurs dans d'autres SSII, tels que Capgemini.
Les méthodes du groupe en matière d'échange de ressources entre filiales sont également pointées du doigt : la refacturation interne de consultants amenés à intégrer une équipe de projet d'une autre entité poserait d'importants problèmes de management.
Car, tel que le décrit un salarié : "pour la filiale en charge du projet, ces consultants présentent des marges plus faibles. Ils ont tendance de ce fait à être dénigrés par le directeur de projet et sous-estimés lors de l'entretien de fin de mission. Ils peuvent être dans certains cas remplacés en cours de mission". |
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