Gestion des talents : l’analyse prédictive pour anticiper les risques de départs

Les applications de gestion des talents qui s’appuient sur l’analyse de données internes et externes permettent notamment d’anticiper les comportements des employés.

La réussite et la pérennité d’une entreprise reposent sur la qualité des hommes et des femmes qui la composent. Il est donc essentiel de fidéliser les meilleurs d’entre eux, sur la durée, et d’être en mesure d’anticiper les risques de départs aussi tôt que possible. Les applications de gestion des talents qui s’appuient sur l’analyse de données internes et externes peuvent alors s’avérer très utiles. En effet, de telles solutions permettent notamment d’anticiper les comportements des employés.

Les défis que doivent relever les directions des ressources humaines ne cessent de croître. Dans les pays industrialisés, les emplois requièrent de plus en plus de qualifications et la guerre des talents s’intensifie afin d’attirer cette main d’œuvre très qualifiée, et trop rare dans certains domaines. Le rôle des DRH est non seulement d’identifier et de recruter les meilleurs candidats, mais surtout de faire en sorte que ceux-ci restent dans l’entreprise. Après tout, c’est en s’appuyant sur les compétences des employés qu’une organisation pourra innover, croître et connaître le succès.

Les entreprises les plus clairvoyantes ont compris que leurs collaborateurs sont un avantage compétitif majeur. Elles s’efforcent donc d’identifier dès que possible les risques de départs des employés les plus talentueux afin d’éviter ces départs. Nous le savons, un recrutement externe est long et coûteux. Les organisations ont donc tout intérêt à s’équiper de solutions d’analyse prédictive qui exploitent les données afin de fournir des recommandations, visant à retenir les salariés.

L’analyse de données prédictive et suggestive

Jusqu’à présent, les responsables RH se sont fiés à leur instinct alors même qu’ils disposaient d’une quantité importante de données concernant leurs employés : salaires, jours de congés posés, formations suivies ou encore évaluations. Informations qui, complétées par des données externes, comme par exemple celles obtenues sur des portails d’offres d’emploi, se révèlent extrêmement précieuses à des fins d’analyse.

L’analyse des données historiques (ou Business Intelligence) n’est pas un procédé nouveau. Elle consiste à décrire la situation actuelle et cherche à répondre aux questions posées sur les causes ou les conséquences de certains événements.

Aujourd’hui, il est  possible d’aller plus loin grâce à des outils d’analyses prédictive et prescriptive :

  • L’analyse prédictive permet de faire des prévisions concernant la probabilité d’événements futurs, à l’aide de systèmes auto-apprenants et de différentes méthodes statistiques.
  • L’analyse prescriptive, quant à elle, préconise les mesures à prendre pour influer sur l’évolution d’une tendance particulière. Elle nous dit par exemple comment nous comporter pour éviter qu’un événement ne se produise.

Appliquées aux ressources humaines, l’analyse prédictive détecte l’intention d’un employé de changer d’emploi, et l’analyse prescriptive suggère les mesures à prendre pour aiguiller cet employé vers un poste qui lui conviendra.

L’analyse prescriptive appliquée à la gestion des talents

Une entreprise peut désormais analyser l’historique des départs d’anciens salariés à l’aide d’un algorithme auto-apprenant, et ainsi identifier les risques de démission d’un collaborateur en poste. Les critères pris en compte pour déterminer la probabilité qu’un employé a de quitter l’entreprise figurent parmi: l’ancienneté dans l’entreprise, le nombre d’augmentations obtenues, le nombre de projets menés à bien, les résultats des entretiens annuels d’évaluation… Par ailleurs, les données provenant des sites d’offres d’emploi, et portant sur des profils semblables, sont également exploitées pour l’analyse.

Les tendances ainsi obtenues sont ensuite comparées avec celles, similaires, d’autres salariés qui ont quitté l’entreprise. Pour que la solution soit efficace et facilement utilisable, un tableau de bord doit être fourni afin de présenter les principales causes de départ, et dresser la liste des salariés les plus susceptibles de quitter l’entreprise. Le responsable RH peut alors réagir en suscitant par exemple un entretien avec les personnes identifiées.

L’objectif est de doter le responsable RH de recommandations concrètes pour qu’il puisse convaincre un salarié de rester dans l’entreprise. Admettons qu’une comparaison des cas de départs effectifs montre qu’une augmentation de salaire seule n’a pas suffi par le passé pour retenir certains profils. L’analyse prescriptive peut alors mener à des solutions alternatives telles qu’une évolution hiérarchique, ou encore la participation à un projet d’envergure internationale. Une telle solution permet également de répondre à la question « quel est l’impact d’une augmentation de salaire de 5% sur le risque de départ d’un employé ? »

Les outils d’analyses prédictive et prescriptive peuvent aider les responsables RH à repérer les intentions de départ des salariés et à trouver les arguments ou les mesures à prendre pour convaincre un employé de rester et de s’investir dans l’entreprise. Ainsi équipés, les responsables RH ont les moyens de participer activement, et de façon mesurable, au succès de l’entreprise, et s’imposent comme des partenaires stratégiques à part entière.

Recrutement