Les quatre étapes du parcours talent dans l'entreprise

Pour fournir une expérience de travail positive, les organisations doivent se digitaliser. Cela commence par l'expérience de candidat qui doit être fluide, intuitive et personnalisée.

La première étape du parcours du talent dans l’entreprise va de la prise de contact au recrutement. Il faut dès ce moment attirer et engager les recrues potentielles, en identifiant et optimisant tous les points de contact.  

Une enquête menée auprès de plus de 100 professionnels de l'acquisition de talents dans la région EMEA en collaboration avec les experts en technologies RH Matt Alder et Mervyn Dinnen, nous a permis de déterminer les quatre points de contact clés pour fournir une expérience candidat positive. Ils déterminent si les candidats resteront engagés dans le processus de recrutement, s'ils bénéficieront d'une expérience globale positive et si leur carrière dans l’entreprise sera fructueuse ou non.  

1. Travailler l’image de marque 

La première impression donnée par l’entreprise est très importante. Pour que celle-ci soit positive, l’entreprise doit mettre en œuvre une stratégie visant à améliorer son image de marque auprès des candidats actifs et passifs, car il s’agit du premier point de contact dans l’expérience candidat.  

Or selon nos recherches, 38% des organisations classent leur propre expérience de marque employeur "mauvaise" à très mauvaise ». En effet, les entreprises ont moins le contrôle qu’avant sur la façon dont elles sont présentées, notamment via les réseaux sociaux. Les candidats sont également devenus de plus en plus sceptiques quant à la légitimité de la proposition de valeur faite par un employeur. Par conséquent, pour promouvoir une marque employeur authentique et positive, il est important que les organisations s’appuient sur leurs employés et anciens employés pour défendre leurs intérêts.   

Cette communauté acquise peut générer et partager du contenu positif pour l’entreprise, qui sera vu comme authentique et fiable par les talents et le grand public.  

2. Maintenir l’engagement pendant le processus de recrutement 

Une fois le candidat potentiel séduit par la marque employeur, il prend contact avec l’entreprise et commence le processus de candidature. Pour cela, l’entreprise doit diffuser ses offres d’emploi sur des sites spécialisés, faire part de ses besoins sur son propre site et disposer d’une explication claire du processus de recrutement. C’est la façon dont l’employeur engage les candidats passifs – qui sont intéressés, mais pas encore engagés dans un processus de recrutement – qui fait ici la différence.  

Notre étude a montré qu’il était relativement courant que seulement un tiers des personnes visitant les pages dédiées au recrutement aillent jusqu’à déposer une candidature. Cela veut dire que les deux tiers des visiteurs hésitent puis abandonnent. La mise en place de plateformes de gestion des relations avec les candidats vient ici faciliter le recrutement en saisissant des données et en soutenant activement les candidats potentiels dans le processus de recrutement.  

3. Evaluer… et être évalué par le candidat 

Le troisième point de contact du candidat se situe au cœur même du processus de recrutement. À cette étape du processus, les candidats ont déjà rencontré les personnes qui décideront de leur embauche. C'est à ce stade que les organisations commencent à évaluer les candidats et à donner un feedback à leurs candidats. Mais quelle que soit la décision prise, la création d'une véritable relation avec vos candidats fait toute la différence dans leur perception de leur expérience. 

84% des répondants à notre étude estiment que l’expérience offerte lors de l’entretien était bonne, mais qu’ils ont des difficultés pour faire un retour sur les candidats, particulièrement lorsqu’ils ne sont pas retenus. C’est un véritable problème car les candidats disent régulièrement que le manque de feedback crée une expérience négative. L’une des options offertes par les nouvelles technologies est d’utiliser une solution de gamification comportant une étude comportementale, qui permet de filtrer un volume élevé de candidatures tout en offrant aux candidats les résultats de l’étude. C'est une façon de fournir un feedback personnalisé transparent aux candidats à grande échelle, et de dégager du temps pour que les recruteurs en passent davantage avec les talents les plus prometteurs.  

4. Intégrer avec une perspective à long terme 

L’intégration de la nouvelle recrue ne doit plus être vue comme un processus administratif, mais comme la quatrième et dernière étape de l’expérience candidat. Les managers doivent disposer d’une boite à outils d’intégration pour accompagner efficacement le nouveau membre de leur équipe et fixer des objectifs d’efficacité et de perfectionnement. L’expérience candidat se mue alors dans l’expérience employé.  

Les activités d’intégration doivent commencer une semaine ou deux avant la date d'entrée en fonction d'un nouvel employé et peuvent même se prolonger au-delà de la première année d'emploi du nouvel employé dans l'organisation, selon sa fonction. Mais, et c’est contre-intuitif, l’intégration peut aussi se préparer lors de la démission d’un employé.  

Au fur et à mesure que la "gig economy" se développe, il y a de plus en plus de possibilités de réembaucher les personnes qui quittent l'entreprise en tant que freelancers notamment. Lors de leurs expériences à l’extérieur de l’entreprise, ils peuvent acquérir des compétences précieuses pour leurs prochains rôles et sont plus susceptibles d'envisager de revenir s'ils ont été bien traités lors de leur démission. Le processus de recrutement est un cycle sans fin de marketing et d'image de marque, d'engagement et d'établissement de relations, de feedbacks et d'intégration. Les entreprises doivent en être conscientes et montrer leurs valeurs par l’exemple à chaque instant.