Entreprises apprenantes à la rescousse de la rétention des talents

1 employé sur 5 a quitté son entreprise dans les 6 derniers mois. Plutôt que d'avoir peur de perdre leurs équipes, les entreprises feraient mieux de changer de prisme.

Alors que près d’un employé sur 5 a quitté son entreprise dans les 6 derniers mois, il faut préserver à tout prix la mine d’or du savoir en interne (source : 2022 State of Talent Optimization Report). Même si cette crainte commence à gagner les entreprises, retenir les talents ne devrait pas être une finalité en soi, contrairement à la tendance actuelle. Plutôt que d’avoir peur de perdre leurs équipes, et de vouloir les garder pour elles, les entreprises feraient mieux de changer profondément de prisme en focalisant leurs efforts sur la mise en lumière des expertises internes et la mise en circulation des connaissances.

L'expertise est volatile et diffuse...

Les croyances selon lesquelles les connaissances externes sont plus légitimes et efficaces que l’interne ont la peau dure. D’ailleurs, les dépenses en conseil externe des grandes entreprises se chiffrent en millions. Même si l’expertise externe bénéficie d’une légitimité naturelle, une grande partie des "mines d’or" les plus utiles aux entreprises sont déjà présentes dans leur propre communauté. Reste encore à identifier, apprécier à sa juste valeur et partager cette expertise interne.

Compte tenu de l'évolution extrêmement rapide des compétences, l’expertise est plus volatile et diffusée chez tous les collaborateurs. C’est pourquoi chacun doit être considéré à la fois comme un sachant et un apprenant.

... et ne se transmet pas au travers d'un dossier

Face au départ de leurs équipes,  les entreprises tâchent de capitaliser en dernière minute : on remplace ceux qui partent par leur successeur, et on leur donne quelques semaines pour se passer les dossiers.

Mais lorsqu'on leur demande de mettre des années de travail sur un PowerPoint de 50 pages la veille de leur départ, les collaborateurs résistent. D’abord, ils se sentent utilisés, ou ont simplement l’impression de perdre du temps et ne savent pas toujours comment s’y prendre.

Résultat : les équipes qui ont besoin de cette expertise ne peuvent plus rien faire et tournent en rond autour de ces ressources individuelles et cloisonnées. Face à la difficulté à mobiliser les experts et leur donner envie de partager, des projets restent bloqués pendant plusieurs mois.

Le partage de connaissances pour sauver la Mine d'Or des savoirs et des talents

Certaines entreprises ont développé des méthodes de transfert de savoirs-faire structurantes telles que la méthode TRANS'FAIRE ou DOJO conçue et utilisée par Thales, qui s’opèrent en face à face, du "tuteur (sachant) vers un tutoré (apprenant)". Ces méthodes restent cependant assez individuelles et ponctuelles.

Pour tirer leur épingle du jeu, les entreprises doivent à présent miser sur des approches sociales et collectives qui développent le sentiment d’appartenance à l’entreprise, un des meilleurs prédicteurs qu’une personne reste motivée (The Great Quit, McKinsey, 2021). D’après l’étude, les collaborateurs partent lorsqu’ils ne trouvent pas ce qu'ils cherchent : des interactions humaines significatives, et pas seulement des transactions.

C’est pourquoi le partage doit être fait régulièrement, entre tous, permettant ainsi à tout le monde d’être prêt en cas de départ de quiconque. Cependant, partager les savoirs-faire ne suffit pas. Pour donner envie, il faut également s’intéresser au partage des forces et des appétences (aimer-faire), qui permet aux gens de s’exprimer, de se sentir écoutés.

En rassemblant celles et ceux entre pairs avec une méthodologie structurée basée sur le partage d’expérience, on donne envie aux collaborateurs d’identifier leurs connaissances et de les partager tout au long de leur carrière.

En équipant leurs équipes avec des méthodes de travail et d’enrichissement mutuel, les entreprises capitalisent sur les expertises, anticipent les crises et les départs. Les entreprises ont alors le choix entre miser sur des solutions de partage de connaissances, ou subir le coût des projets bloqués et de la perte des talents qui font leur "or noir".