Quelles politiques RH pour développer l'attractivité des territoires ?

A l'heure où la transition énergétique impose aux entreprises de relever de nouveaux défis, ces dernières font face à une véritable course aux talents dans de nombreuses régions.

A l’heure où la transition énergétique impose aux entreprises de relever de nouveaux défis, ces dernières font face à une véritable course aux talents dans de nombreuses régions et les responsables des ressources humaines s’interrogent sur leur capacité à attirer des profils qualifiés hors des grandes métropoles. Car bien que l’attractivité d’un territoire dépende directement de son dynamisme économique et des politiques publiques qui le favorisent, les entreprises, et en particulier les ETI et les grands groupes, ont eux aussi leur rôle à jouer dans le développement des régions qui les accueillent. Un cercle vertueux qui leur est bénéficiable sur le long terme.

Des métiers qualifiés en tension

Véritable levier pour la création de nouvelles filières et de nouveaux emplois dits “verts”, la transition écologique se heurte à un obstacle majeur : la pénurie de talents dans de nombreux métiers clés. Une situation qui s’inscrit dans un contexte général de difficultés de recrutement, comme le montre l’enquête « Besoins en main-d’œuvre 2023 » de Pôle Emploi selon laquelle 61% des recrutements sont jugés « difficiles » du fait d’un manque de candidats en 2023 (contre 57,9% en 2022) mais qui se révèle particulièrement criante dans certains territoires peu attractifs pour les profils qualifiés. Parmi les métiers les plus en tension selon la DARES (Direction de l'Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques), on retrouve ainsi les ingénieurs et cadres d'étude, les chefs de projets informatiques ou encore les chefs de chantier et conducteurs de travaux (cadres). Des profils dont la mobilité est directement dépendante de l’attractivité des territoires et des politiques RH qui l’encouragent.

Favoriser la mobilité interne en accompagnant les carrières

Car les entreprises, et en particulier les ETI et les grands groupes opérant sur plusieurs sites, ont un rôle déterminant à jouer dans le développement de pôles de compétences locaux. Elles peuvent d’abord le faire en favorisant la mobilité de leurs collaborateurs entre leurs différents sites. Elles pourront ainsi accompagner les carrières de chacun d’entre eux et prévenir d’éventuels départs aux moments clés de leurs vies personnelles et professionnelles. Une entreprise implantée à Paris et y recrutant des profils jeunes pourra ainsi leur proposer de poursuivre leur carrière dans une ville de province lorsqu’ils souhaiteront fonder une famille ou changer de cadre de vie. Une dynamique de mobilité qui, sur le long terme, bénéficie à la marque employeur de l’entreprise et à ses salariés mais qui permet également de prévenir les pénuries de compétences tout en développant l’attractivité de villes auparavant absentes des stratégies de carrière.

Une politique salariale attractive

Pour attirer les talents dans des zones où ils sont relativement absents, il est également nécessaire d’investir dans une politique salariale attractive. Bien qu’il puisse sembler logique de s’aligner sur les salaires relativement bas dans certaines régions, proposer au contraire des rémunérations équivalentes ou proches de celles en vigueur dans les grandes métropoles permet de susciter des vocations et de déclencher des cycles vertueux d’installation. La mobilité interne ne doit ainsi pas se substituer à une évolution salariale mais doit au contraire être facilitée par des avantages financiers tels que la prise en charge partielle ou totale de frais de déménagements. Les entreprises pouvant recruter sur plusieurs sites, comme c’est aujourd’hui le cas de beaucoup grâce au télétravail, pourront également publier des fiches de postes flexibles proposant plusieurs villes pour la même rémunération. Les villes les plus isolées où les salaires et les loyers sont généralement plus bas y gagneront en attractivité sans surcoût pour l’entreprise.

Une politique RSE en accord avec les valeurs des collaborateurs

A l’heure où les questions sociales et environnementales jouent un rôle croissant dans les choix des salariés, et notamment les plus qualifiés, l’attractivité est aussi une question de RSE. Afin d’accompagner la mobilité, c’est donc tout un cadre qui doit être conçu par les responsables RH pour accompagner leurs collaborateurs dans une vie en accord avec leurs valeurs : forfait mobilité durable, congé bénévolat, mise en valeur du patrimoine culturel local, politique d’abondement aux dons associatifs, sponsoring d’événements caritatifs ou encore participation à des initiatives citoyennes comme le nettoyage participatif d’espaces naturels. Autant de choix qui permettront à chacun de se sentir en accord avec ses convictions tout en participant à l’amélioration de son cadre de vie et du dynamisme local. 

Développer un écosystème local

Parce qu’une seule entreprise ne peut pas tout, les acteurs économiques voulant agir pour l’attractivité locale doivent s’unir. Les ETI et grands groupes peuvent ainsi mettre en place des partenariats avec des organismes de formation ou des interventions en milieu scolaire pour développer la notoriété de leurs métiers et favoriser l’émergence d’un vivier de talents natifs conscients des opportunités locales. Les entreprises peuvent également s’associer autour d’événements communs rassemblant des collaborateurs aux compétences proches pour favoriser les échanges. Loin d’être uniquement des concurrentes, les entreprises locales du même secteur ou de secteurs proches participent en effet d’une dynamique collective menant à l’émergence de pôles d’excellence qui, sur le long terme, bénéficient à toutes.

Toutes ces initiatives propices au développement de l’attractivité des régions représentent en effet autant d’investissements permettant de simplifier de nombreux recrutements et ainsi d’accélérer autant de projets. Toutes les entreprises disposant de plusieurs sites ou prévoyant d’en ouvrir de nouveaux peuvent ainsi s’engager dans des dynamiques améliorant la qualité de vie de leurs collaborateurs tout en agissant concrètement pour la revitalisation économique des territoires.