Changer de paradigme : vers une révolution des modèles de travail en France ?
Dans le contexte actuel du monde professionnel, les entreprises ont intérêt à faire évoluer les structures de postes rigides vers des modèles de travail flexibles.
Au cours des dernières décennies, les structures organisationnelles en entreprise n'ont que peu évolué. En France, le modèle de la semaine de 35 heures sur cinq jours, instauré depuis le début des années 2000, est devenu la norme, bien qu’accompagnée dans la pratique d’aménagements divers et de jours de récupération. Néanmoins, les transformations rapides des environnements de travail, notamment en raison d’une numérisation accrue et accentuée par la pandémie, ont progressivement rendu obsolètes ces modèles traditionnels. Malgré cela, les adaptations et les évolutions dans les structures organisationnelles et pour le cadre législatif ont été minimes.
Face à ces changements, il est crucial de reconsidérer les principes fondamentaux du travail. Cela implique de redéfinir non seulement le cadre physique du travail – au sein des entreprises, en télétravail ou dans un format hybride – mais également les horaires et les méthodologies employées. L'émergence de revendications pour une semaine de travail de quatre jours souligne le besoin urgent de réviser nos pratiques professionnelles. Cette tendance est encore renforcée par l'entrée sur le marché du travail de la génération Z, qui apporte une perspective nouvelle. Afin d'attirer et de retenir ces jeunes talents, les entreprises françaises doivent être prêtes à repenser leurs stratégies et à adopter des modèles plus en phase avec ces changements.
Redéfinir les rôles en entreprise, au-delà de la hiérarchie
La structure organisationnelle traditionnelle dans la majorité des entreprises françaises se caractérise par une hiérarchie pyramidale claire, où chaque poste est défini par un ensemble spécifique de responsabilités. Ces postes, décrits par des fiches détaillant le périmètre et les attributions, sont reliés dans des organigrammes généralement étendues et statiques. Habituellement, les responsables RH créent ces postes pour répondre à des besoins précis, cherchant ensuite les collaborateurs adéquats pour les occuper. Cette méthode conduit à des structures rigides, favorisant un travail cloisonné et entraînant des hiérarchies complexes.
Toutefois, l'évolution récente du monde du travail, accentuée par la pandémie, les nouvelles approches de travail ('New Work') et les avancées technologiques, a frappé ces structures d’un risque d'obsolescence. Malgré cela, nombre d'entreprises françaises continuent de s'en tenir à des rôles strictement définis et à des postes cloisonnés, ce qui limite leur adaptabilité. Ces structures rigides risquent de ne plus répondre aux attentes des futurs collaborateurs, notamment la génération Z qui privilégie la flexibilité et l'autonomie dans le travail.
Mettre l'accent sur les compétences plutôt que sur les descriptions de poste
Dans le contexte professionnel contemporain, il est essentiel pour les entreprises françaises de se focaliser davantage sur les compétences individuelles plutôt que sur des descriptions de poste figées. L'idéal est de progresser vers une approche où la diversité des compétences des employés, correspondant aux besoins spécifiques, prime. Cette approche favorise une répartition du travail plus flexible et agile au sein des organisations.
Dans cette dynamique, les entreprises visionnaires recrutent sur la base des compétences, de l'expérience et de la diversité des candidats. En conséquence, elles tendent à former des équipes dynamiques, capables de s'adapter et de se reconfigurer selon les exigences des différents projets.
Ce virage stratégique a un corollaire sur le mode de travail : privilégier les résultats obtenus plutôt que la simple présence physique des employés. La pandémie a illustré cette tendance, où le travail à distance a mis l'accent sur la productivité plutôt que sur les horaires de travail traditionnels. Démentant ses détracteurs, cette flexibilité a souvent mené à une augmentation de la productivité.
L'adoption d'un modèle de travail par projet est une autre voie que les entreprises françaises explorent pour booster leur productivité. Certaines entreprises avant-gardistes adoptent déjà ces nouveaux modèles, qui s'alignent mieux avec les méthodes de travail et les préférences individuelles des employés, notamment ceux de la génération Z. Pour les entreprises françaises, s'adapter à ces évolutions n'est pas seulement une question de modernisation, mais aussi un atout stratégique pour attirer et fidéliser les talents de demain.
Repenser la gestion des talents, la rigidité n'est plus de mise
Repenser cette approche permet d'impliquer activement les collaborateurs actuels dans des projets urgents, offrant ainsi une flexibilité et une réactivité accrues. Au lieu de se cantonner à des structures organisationnelles rigides et dépassées, les entreprises peuvent intégrer des experts externes dans leurs processus, enrichissant ainsi leur capital humain. L'adoption de technologies avancées pour la gestion des talents contribue également à rendre les entreprises plus agiles et adaptables, leur permettant de mieux naviguer dans un environnement professionnel de plus en plus axé sur les compétences.
Le monde du travail évolue constamment, et ce, à une vitesse à présent accrue. Les entreprises françaises se trouvent ainsi immergées dans un environnement commercial dynamique. Pour assurer leur pérennité et leur succès dans les années à venir, il est impératif pour ces entreprises de savoir tirer parti des enseignements des dernières années, qui pourraient préfigurer l’avenir.