Libérer le véritable potentiel : pourquoi recruter des personnes, pas seulement des compétences, mène à l'innovation

L'incertitude croissante exige des travailleurs adaptables et stratégiques. Comment apporter plus d'innovation et de valeur à votre entreprise ?

Depuis un certain temps, on discute du fait que les employés devraient venir travailler « entièrement eux-mêmes » et ne pas porter de masques d’entreprise. On pense que cette façon de travailler favorise les liens, la construction d’équipes plus fortes, plus d’empathie et de compréhension mutuelle, et stimule la créativité et la prise de risques au sein des équipes. Travailler dans un environnement où vous pouvez être vous-même, faire des erreurs, exprimer sainement vos émotions, vous amuser et parfois être un peu loufoque (si cela correspond à la culture de l’entreprise) semble agréable, n’est-ce pas ? Et à côté de tout cela, apporter votre expertise et votre expérience, résoudre des tâches complexes et créer de la valeur pour votre équipe, votre entreprise et vos clients.

Recruter des personnes uniquement pour leurs compétences afin de couvrir des besoins spécifiques peut fonctionner dans un monde très prévisible et linéaire. Vous connaissez précisément le type de tâches à effectuer et pouvez prédire quand et comment elles évolueront. Ensuite, vous jouez à un puzzle de main-d’œuvre : j’ai un trou dans mon organisation et j’ai besoin d’un élément qui s’y intègre pour que je me sente plus en sécurité en tant que leader organisationnel. J’envie les entreprises et les dirigeants qui ont le luxe de travailler de cette façon – la certitude et la prévisibilité de cette existence. Ces dernières années ont jeté un défi après l’autre aux organisations, exigeant que nous nous adaptions et recherchions continuellement de nouvelles approches. Nous avons besoin de personnes capables de faire de même et prêtes à intervenir et à élaborer des stratégies aux côtés des dirigeants de l’entreprise. Mais comment peut-on se contenter d’embaucher des compétences plutôt que des personnes loyales et passionnées par leur travail ?

Alors, les gens ou leurs compétences ?

Cela semble presque idéal – passons à un recrutement qui se concentre sur les personnes plutôt que sur leurs compétences. Cependant, il y a un hic. Les gens viennent avec leurs faiblesses et leurs peurs, leurs déclencheurs et leur bagage émotionnel. Vous devez être prêt à accepter cela aussi. Ce n’est qu’alors que vous pourrez pleinement intégrer les gens dans votre organisation et leur permettre d’apporter tout ce qui se situe à l’intersection de leurs compétences professionnelles, de leurs intérêts personnels et de leurs inspirations. Je crois que l’on peut obtenir des solutions créatives à des problèmes liés au travail à partir de presque n’importe quelle source : lire sur des domaines et des sphères complètement différents, interagir avec des communautés non professionnelles ou même étudier les artistes et leur travail. Il serait utile de créer un espace sûr et accueillant dans vos organisations pour exploiter ces pouvoirs secrets de vos employés.

De nombreuses entreprises que je connais prennent déjà des mesures pour adopter une vision plus holistique et humaine de leurs employés. Un certain nombre d’entre elles ont déjà adapté leur processus de recrutement en incluant des questions comportementales ou des approches basées sur les valeurs, qui permettent de déterminer si une personne spécifique correspond à la culture de l’entreprise et s’y épanouirait. En tant que leader, je donne la priorité à la compréhension de la capacité d’une personne à faire du chemin au sein de l’équipe Jooble plutôt qu’à ses compétences immédiates : grandir et se développer, s’épanouir dans l’environnement de notre entreprise et vivre avec nos faiblesses collectives.

Réfléchissez aux points forts de la culture d’entreprise

Pour y parvenir, il faut d’abord admettre que l’entreprise et ses approches peuvent comporter des failles, même si elles semblent fantastiques et agréables. Vous devez réfléchir honnêtement aux meilleurs aspects de votre culture et à vos angles morts, c’est-à-dire comment vos forces pourraient devenir des faiblesses communes. Le modèle des quadrants fondamentaux de Daniel Ofman peut être un outil pour vous aider dans cette démarche.

Imaginons que la transparence soit la force de votre culture d’entreprise. Une trop grande transparence pourrait alors s’avérer insensible et conduire au partage d’informations même délicates. Dans ce cas, votre challenge, ou ce qui devrait venir équilibrer votre force principale, serait de prendre en compte le contexte et le type d’information. Cela signifie qu’être trop prudent et avoir peur de partager toute information de crainte d’offenser quelqu’un serait une allergie à votre culture. Ce qui est intéressant avec ce modèle, c’est qu’il est très sensible au contexte. Vous pouvez commencer par identifier la transparence comme votre force principale, mais aboutir à différents pièges, challenges et allergies. Il est donc important de réfléchir à votre organisation de manière spécifique.

Quelles sont les prochaines étapes ?

La prochaine étape consiste à vous interroger sur le rythme de votre entreprise, le processus de prise de décision, le degré de liberté et de soutien que vous accordez à vos employés, votre style de communication, etc. Faites-vous confiance à un nouvel arrivant dès le départ, ou doit-il gagner votre confiance par des cas et des idées couronnés de succès ?

Ensuite, évaluez si vous pouvez accepter toutes les réponses obtenues grâce à ce processus ou si vous souhaitez changer quelque chose. N’oubliez pas qu’il est impossible d’atteindre une culture parfaite. Toutes les forces peuvent devenir des faiblesses si elles sont utilisées sans modération. Ainsi, toutes vos merveilleuses caractéristiques culturelles auront des inconvénients, et vous devez apprendre à les accepter et à les équilibrer.

En répondant à ces questions, vous pourrez esquisser le profil de votre candidat d’un point de vue plus personnel, et pas seulement en fonction de ses compétences et de son expérience nécessaires pour résoudre vos tâches actuelles. Tous les traits que vous recherchez pourraient être transformés en questions d’entretien, telles que :

• Décrire la transparence au sein d’une organisation. Qu’est-ce qui serait excessif pour vous ?
• Quel est votre rythme de travail idéal ?
• Quelles approches de prise de décision en groupe vous agacent ?
• À quoi ressemble pour vous le renforcement positif ?
• Quelle est une approche acceptable pour le feedback critique à vos yeux ? Qu’est-ce qui ne fonctionnerait pas ?
• Êtes-vous plus à l’aise pour travailler de manière autonome ou en équipe ? Sur quelles tâches préférez-vous travailler seul ?
• De combien de conseils et de soutien avez-vous besoin face à un défi inconnu ?

Ces questions devraient refléter le profil de votre entreprise et inclure les éléments qui doivent être changés. En les rédigeant, vous devriez également penser aux réponses qui seraient difficiles, voire atroces, pour quelqu’un qui travaille dans votre équipe. Ou celles qui seraient aussi difficiles, mais permettraient de favoriser le changement avec votre soutien. Ce n’est qu’un exemple de la façon dont vous pouvez aller au-delà des pratiques de recrutement plus traditionnelles pour voir la personne derrière le candidat.

Le mot de la fin

L’idée principale ici est de voir comment les traits personnels, par exemple de vos fondateurs et dirigeants, façonnent votre culture et vos processus, et qu’en intégrant une approche encore plus humaine, vous pouvez l’enrichir et apporter plus d’innovation à votre entreprise.