Le cadre juridique de l'activité partielle : l'aide aux entreprises et les droits des salariés

Afin d'endiguer les incidences de la récession actuelle, le gouvernement a facilité l'accès à l'activité partielle aux entreprises subissant de plein fouet les effets du Covid-19.

I. Un dispositif pour préserver l'emploi

L’activité partielle (chômage partiel), est l’un des plus importants dispositifs permettant aux entreprises, confrontées à des difficultés passagères de réduire ou de suspendre temporairement leur activité, sur autorisation du préfet. Son objectif est de maintenir l’emploi et d'éviter les licenciements. La mesure est destinée à tous les salariés qui subissent une baisse de rémunération en raison d’une réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’entreprise en deçà de la durée légale de travail ou d’ une fermeture temporaire de l’entreprise.

L'activité partielle, est un instrument de sauvegarde de l'emploi en période de crise cofinancé pat l'État et l'UNEDIC. Par conséquent,  "certaines situations peuvent mettre un terme à la situation d’activité partielle d’un salarié. Il s’agit de :

• La notification de son licenciement
• La notification au salarié de la rupture négociée pour motif économique ou à défaut la date de la rupture négociée
• L'homologation par la DIRECCTE de la rupture conventionnelle
• La date de départ en retraite
• La date d’expiration du contrat de travail, c’est-à-dire la fin du préavis en cas de mise à la retraite". Circulaire DGEFP n° 2013-12 du 12 juillet 2013 relative à la mise en œuvre de l’activité partielle

II. Une procédure simplifiée pour les entreprises éligibles au dispositif

Le Décret n° 2020-325 apporte des modifications afin d’accélérer la procédure de mise en place de l’activité partielle. Les motifs[1] de recours n'ont pas changé. Le dispositif de chômage partiel simplifié peut être mobilisé par :

• Les entreprises visées par les arrêtés prévoyant une fermeture de l’entreprise
• Celles confrontées à une baisse d’activité ou à des difficultés d’approvisionnement
• Celles dans l’impossibilité de mettre en place les mesures de prévention indispensables pour protéger la santé des salariés comme par exemple le télétravail ou les gestes barrières

Le contingent annuel d’heures indemnisables au titre de l’allocation d’activité partielle est désormais fixé à 1607 heures par salarié jusqu’au 31 décembre 2020. Suite au décret susvisé, est intervenue l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 . Elle élargit les bénéficiaires du dispositif[2]. En outre, l’ordonnance précise que l’activité partielle s’impose au salarié protégé, dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé. 

III. La prise en  charge des heures non travaillées 

Pendant le temps non travaillé l’employeur est déchargé de son obligation de donner du travail à ses collaborateurs et des moyens de le réaliser. Une aide est versée à l’employeur (dans une certaine limite) proportionnelle à la rémunération des salariés, placés en activité partielle, par l’Agence de services et de paiement (ASP). 

La date limite pour les demandes d'autorisation d'activité partielle est fixée au 30 avril 2020 (sans que le délai de 30 jours soit opposable). L’entreprise doit présenter sa demande sous le motif de "circonstances exceptionnelles" lorsqu'elle souhaite bénéficier de l'aide rétroactive.

Il est possible de faire une simulation en ligne (salariés et employeurs).

IV. Les sanctions en cas de fraude 

Le ministère du Travail a prévu que des sanctions seront appliquées en cas de fraude : remboursement des sommes perçues; interdiction de bénéficier, pendant 5 ans d’aides publiques en matière d’emploi ou de formation professionnelle; 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende, en application de l’article 441-6 du code pénal.

 Le télétravail n'est pas possible pendant l'activité partielle.

V. Les droits des salariés

• Le contrat de travail des salariés est suspendu et leur rémunération peut être assurée par une allocation financée par l’État et l’Unédic pour les heures non travaillées.
• Les salariés sont informés de leur placement en activité partielle. Des mentions obligatoires doivent figurer sur leur bulletin de salaire : les sommes versées au titre de l’activité partielle; le nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle, les taux appliqués et les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.
• Ils conservent certains droits : la totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés et pour la répartition de la participation et de l’intéressement. 
• Ils peuvent également accéder à la formation professionnelle pendant le temps non travaillé.
• La circulaire du 12 juillet 2013 indique que le salarié peut travailler s'il n'a pas de clauses particulières dans son contrat de travail (clause de non concurrence / clause d'exclusivité). Il doit informer son employeur (nom de son autre employeur ainsi que la durée prévisionnelle du travail). Pour information,  la clause d'exclusivité dans un contrat de travail, ne se justifie qu'en présence de la réunion de 3 conditions : elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche que devra accomplir le salarié et proportionnée au but recherché. 
•  "A l’issue de la période d’activité partielle, le salarié décide soit de reprendre le travail chez son employeur principal (il rompt alors le contrat de travail qu’il a contracté chez un autre employeur), soit de démissionner de son emploi initial".

VI. L'aide à la formation des salariés pour toutes les entreprises

Les entreprises peuvent demander à bénéficier du FNE-Formation afin d’investir dans les compétences des salariés. Le FNE-Formation permet de mettre en place des actions de formation. La procédure est formalisée par une convention conclue entre l’État (la DIRECCTE) et l’entreprise (ou l’opérateur de compétences – OPCO). L’État prend en charge les coûts pédagogiques de la formation.

L'accès au dispositif a été élargi  : "L’ensemble des entreprises ayant des salariés placés en activité partielle sont éligibles pour ces salariés à l’exception des salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation. Il n’y a pas de critère de taille d’entreprise ou de secteur d’activité. Tous les salariés, à l’exception des alternants sont éligibles, indépendamment de leur catégorie socio-professionnelle ou de leur niveau de diplôme"[3]. 

 VII. L'articulation entre l’activité partielle et les indemnités journalières maladie  

Les informations qui suivent ont été reprises sur le site du Ministère du travail.

 1. Si le salarié bénéficie au préalable d’un arrêt de travail pour maladie et que les salariés de l’entreprise sont postérieurement placés en activité partielle

Le salarié reste en arrêt maladie indemnisé jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit. 

Le complément employeur, versé en plus de l’indemnité journalière de sécurité sociale, s’ajuste pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation due au titre de l’activité partielle, soit au moins 70 % du salaire brut, car le complément employeur ne peut conduire à verser au salarié un montant plus élevé que celui qu’il toucherait s’il n’était pas en arrêt.

Le complément employeur reste soumis aux mêmes prélèvements sociaux et fiscaux : il est donc soumis aux cotisations et aux contributions sociales de droit commun comme s’il s’agissait d’une rémunération. 

 Cet ajustement du complément employeur peut faire l’objet de régularisations a posteriori.

A la fin de l’arrêt de travail, le salarié bascule alors vers l’activité partielle.

 2. Si le salarié bénéficie au préalable d’un arrêt de travail dérogatoire mis en place dans le cadre de la gestion de l’épidémie pour isolement ou garde d’enfant et que l’entreprise place ses salariés postérieurement à cet arrêt en activité partielle

a) Cas de l’entreprise qui place ses salariés en activité partielle en raison de la fermeture totale ou d’une partie de l’établissement  

L’employeur doit alors signaler à l’assurance maladie la fin anticipée de l’arrêt selon les mêmes modalités qu’une reprise anticipée d’activité en cas d’arrêt maladie de droit commun.

Si l’arrêt de travail dérogatoire est en cours au moment du placement en activité partielle des salariés en raison de la fermeture de tout ou partie de l’établissement, l’employeur peut attendre le terme de l’arrêt en cours pour placer le salarié en activité partielle mais il ne devra pas demander ni prolongation ni renouvellement de l’arrêt.

b) Cas de l’entreprise qui place ses salariés en activité partielle en raison d’une réduction de l’activité 

Il n’est pas possible de cumuler sur une même période de travail une indemnité d’activité partielle et les IJSS.

L’employeur ne pourra donc pas placer son salarié en activité partielle pour réduction du nombre d’heures travaillées si un arrêt de travail est en cours. 

  3. Si le salarié est d’abord placé en activité partielle et qu’il tombe ensuite malade

Il conserve son droit de bénéficier d’un arrêt maladie (hors arrêts pour garde d’enfant ou personne vulnérables). Le bénéfice du dispositif d’activité partielle s’interrompt alors jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit (le salarié percevant des indemnités journalières sans délai de carence). 

Dans ce cas, l’employeur lui verse un complément employeur aux IJSS qui s’ajuste pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation due au titre de l’activité partielle, soit au moins 70 % du salaire brut, (le complément employeur ne peut conduire à verser au salarié un montant plus élevé que celui qu’il toucherait s’il n’était pas en arrêt). Ce complément employeur est soumis aux cotisations et aux contributions sociales de droit commun comme s’il s’agissait d’une rémunération.

Sources :

[1] Article R.5122-1 du code du travail : conjoncture économique ; difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ; sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ; transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ; toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

[2] Les salariés au forfait ; les employés à domicile par des particuliers ; les assistants maternels ; les salariés de droit privé dans les entreprises publiques s’assurant elles-mêmes contre le risque chômage ; certains salariés saisonniers ; les salariés travaillant en France employés par des entreprises étrangères ne comportant pas d’établissement en France lorsque l’employeur est soumis, pour ces salariés, aux contributions et cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle et aux obligations d’assurance contre le risque de privation d’emploi au titre de la législation française; sous certaines conditions les salariés des industries électriques et gazières ; les salariés employés par les régies dotées de la seule autonomie financière qui gèrent un service public à caractère industriel et commercial de remontées mécaniques ou de pistes de ski. L’ordonnance tient compte des situations de certains salariés (ceux soumis, en matière de durée de travail à des régimes d’équivalence ; ceux non rémunérés sur la base d’une durée horaire)

[3] Instruction DGEFP du 09 avril 2020 relative au renforcement du FNE-Formation dans le cadre de la crise du Covid-19.