Réforme des congés payés en France : quel défi pour les entreprises ?
La récente réforme des congés payés en France, mise en place en avril 2024 doit davantage aligner le droit français aux directives européennes.
La réforme des congés payés apporte des modifications substantielles aux règles d'acquisition des congés payés, en particulier pour les salariés en arrêt maladie. Dans un contexte où l'attraction et la rétention des talents sont devenues des enjeux majeurs pour les entreprises, cette réforme met en évidence la nécessité pour les services RH de s’appuyer sur des logiciels RH performants pour intégrer ces nouvelles dispositions légales et de renforcer la transparence auprès de leurs salariés.
Les impacts de la réforme
Maintien des congés payés lors de la maladie
L'un des changements introduit par cette réforme concerne le maintien des droits à congés payés durant les périodes de maladie. Une évolution qui oblige les entreprises à ajuster leurs systèmes de gestion des temps et à reconsidérer leur politique de congés pour assurer une conformité stricte à la nouvelle législation.
Report des congés à 15 mois
L’autre point central de cette réforme concerne le report des congés non pris sur une période de 15 mois. Cette nouvelle règle introduit une complexité supplémentaire dans la gestion des congés payés, nécessitant une attention particulière pour éviter toute situation litigieuse.
Ces changements impliquent pour les employeurs une adaptation de leurs outils de suivi des congés, mais également une mise à jour de leur communication interne pour informer les collaborateurs de leurs droits.
Comment implémenter cette réforme dans les entreprises ?
La communication : un outil majeur
La mise en œuvre de cette réforme ne peut se faire sans une communication claire et transparente au sein des entreprises. Il est crucial de clarifier les nouvelles règles et de fournir des outils pédagogiques adaptés pour en faciliter la compréhension par l’ensemble des collaborateurs. Une communication bien orchestrée permet d’éviter les situations conflictuelles.
Les directions des ressources humaines peuvent s'appuyer sur des guides et des interprétations officielles, mais également participer à des formations spécifiques ou collaborer avec des experts en droit du travail.
Une intégration de la réforme dans le SIRH des entreprises est nécessaire. L’intégration de ces nouvelles dispositions dans le SIRH des entreprises est un prérequis indispensable. Une solution digitalisée performante et évolutive est souvent nécessaire pour aider les entreprises à organiser leurs équipes tout en restant conforme aux évolutions législatives qui encadrent un droit du travail déjà très complexe. Ces solutions restent des outils d’aide à la décision.
L’enjeu ici est de trouver le bon équilibre entre l'automatisation de certaines tâches et l'intervention humaine, notamment pour des cas complexes. Par exemple, une règle de calcul automatisée mal interprétée et mal expliquée aux collaborateurs, peut entrainer des incompréhensions. Il est donc essentiel que les responsables RH et les managers comprennent parfaitement les nouvelles règles pour les appliquer et les expliciter clairement.
Quelques conseils pour une adoption optimale de cette réforme
Maintien du droit aux congés payés pendant la maladie
Sur ce sujet, le SIRH devrait être capable de mettre à jour automatiquement les compteurs de congés payés pendant une période d’arrêt maladie. L’expérience montre que l’adaptation de l’outil digital à ces nouvelles exigences est essentielle pour éviter les erreurs de calcul et garantir une gestion transparente des droits des salariés.
Report des congés à 15 mois
Le report sur 15 mois introduit une complexité supplémentaire dans la gestion des congés payés. Plusieurs problématiques doivent être prises en compte, comme la date à laquelle le collaborateur a été informé de ses droits à congés ou encore la suspension du délai de report en cas de rechute de la maladie. Celle-ci repose sur une notion subjective d’absence dite « significative ». L’automatisation de cette règle parait par conséquent beaucoup plus hasardeuse, et justifiera différents arbitrages humains pour traiter les cas spécifiques. La réponse ne se trouvera donc pas dans l’automatisation, mais plutôt, dans la mise en place de procédures RH claires.
En plus de ces deux éléments, la notion de franchise d’absence pour les congés payés est également impactée. En effet, nous retrouvons souvent dans les entreprises, un calcul des congés payés au mois civil au lieu d’un calcul sur une période de 28 jours (code du travail). Ce calcul entraine une contrepartie qui se traduit par la mise en œuvre d’une franchise (période d’absence pendant laquelle le droit au congé est attribué pleinement). Avec cette nouvelle réglementation, l’usage de cette franchise doit être réévalué.
Bien que cette réforme puisse sembler complexe à gérer, elle oblige à repenser certaines pratiques et règles de gestion, offrant ainsi une opportunité aux entreprises d’améliorer leurs pratiques RH et de renforcer la relation de confiance avec leurs collaborateurs.