Comment gérer un effectif de plus en plus dispersé

Le télétravail entraîne une dispersion géographique des effectifs, concernant de nombreuses entreprises. Cela exige une gestion adaptée, une culture inclusive et une conformité légale.

Pour de nombreux salariés, les trajets domicile-travail appartiennent au passé. En cinq ans, le travail à distance et hybride s’est imposé dans de nombreux secteurs, offrant à certains la possibilité de vivre loin de leur entreprise, parfois même à l’étranger. Résultat : les effectifs n’ont jamais été aussi dispersés géographiquement. Une nouvelle catégorie de travailleurs est même née : les « nomades numériques », qui concilient télétravail et voyages à travers le monde.

Saisir les opportunités

L’essor des technologies collaboratives (visioconférences, outils cloud, plateformes partagées) a permis aux entreprises d’intégrer des talents de tous horizons. Une évolution bénéfique pour tous : les employeurs accèdent à un vivier de talents plus large, tandis que les salariés peuvent saisir davantage d’opportunités professionnelles, en percevant un bon salaire tout en vivant dans des régions où le coût de la vie est moindre.

La flexibilité est devenue un critère déterminant, notamment pour les Millennials et la Génération Z lorsqu’ils choisissent de rejoindre une entreprise. Ainsi, proposer des modalités de travail à distance ou hybrides est un levier d’attractivité, mais aussi de rétention et d’engagement des talents.

Reste une interrogation : les télétravailleurs sont-ils aussi productifs que leurs collègues présents sur site ? Une étude de l’Université d’Oxford apporte une réponse : des salariés heureux sont 13 % plus productifs. Et la satisfaction passe souvent par l’autonomie et la confiance.

Anticiper les risques

Mais cette liberté accordée aux salariés pouvant travailler à distance a un revers : celui de la complexité. Une équipe dispersée implique des défis pour les managers. En présentiel, il peut être plus facile de suivre l’avancement des projets, d’échanger de manière informelle et de détecter plus rapidement des tensions. A distance, ce lien peut se distendre. Les jeunes risquent de passer à côté de l’apprentissage informel au contact de collègues plus expérimentés. Et certains salariés peuvent craindre d’être moins « visibles », voire moins considérés.

Autre écueil : l’absence de frontière entre vie professionnelle et personnelle peut générer une pression implicite à rester constamment connectés, augmentant stress et fatigue… et paradoxalement, contraire à l’équilibre recherché.

A cela s’ajoutent les différences culturelles, les décalages horaires et les obligations légales : protection des données, droit du travail, fiscalité… auxquelles il faut se conformer, qui varient selon les pays, parfois même d’une région à l’autre au sein d’un même Etat, et qui évoluent en permanence.

Favoriser l’inclusion et garantir la conformité

Pour relever ces défis, il faut avant tout mettre en place une politique structurée sur le travail à distance et hybride, former les managers à la gestion à distance, et s’appuyer sur des données analytiques pour ajuster ses pratiques en se comparant à des entreprises similaires.

Mais il faut aller plus loin en créant une culture d’entreprise véritablement inclusive, où chacun, même à distance, se sent pleinement intégré. Un onboarding en présentiel, des journées où toute l’équipe se retrouve au bureau, des temps forts pour célébrer les réussites collectives sont autant de leviers pour tisser du lien.

En parallèle, il est primordial que les collaborateurs travaillant à distance ait la possibilité d’informer leur employeur de leurs déplacements. Un changement de lieu de résidence peut entraîner des conséquences légales et fiscales. Il est également important de garantir l’équité et la conformité en matière de rémunération, de fiscalité, de couverture santé ou de congés payés. Recourir à un partenaire RH, paie et conformité disposant d’une double expertise, locale et internationale, peut alors s’avérer intéressant.

Gérer une entreprise avec un effectif dispersé géographiquement est aujourd’hui une réalité pour de nombreux employeurs. Si les débats sur le travail à distance persistent, il est peu probable que cette tendance s’inverse. Les salariés qui le peuvent tiennent à leur liberté de travailler à domicile (ou ailleurs) au moins quelques jours par semaine, et de nombreuses entreprises constatent des bénéfices concrets à cette flexibilité. Elles doivent simplement veiller à offrir un accompagnement adapté, à renforcer l’engagement des talents et à garantir une conformité sans faille.