La blockchain peut révolutionner les RH

Alors que la plupart des candidats falsifient leurs CV, sommes-nous réellement à l’aube d’une nouvelle révolution pour les ressources humaines ?

"S'il est rare de donner sa confiance sans aucune restriction, il l'est encore plus de n'avoir pas à s'en repentir." Cette pensée de la poète Constance de Théis résonnera sans doute dans l’esprit des responsables en ressources humaines, quand on sait que 75% des CV sont falsifiés et que 90% des candidats trouvent normal de l’enjoliver. Cette asymétrie d’information entre le recruteur et le candidat a, pendant longtemps, été perçue comme l’aporie du recrutement. C’est pourquoi la survenue d’une technologie permettant de la surmonter suscite un réel enthousiasme chez certains RH. Alors, sommes-nous réellement à l’aube d’une nouvelle révolution pour les ressources humaines?

La nouvelle technologie à l’origine de cette révolution, la blockchain, a un point commun avec les questions économiques : tout le monde en parle, mais peu savent exactement de quoi il est question. En fait, la blockchain est une gigantesque base de données contenant l’historique de tous les échanges effectués entre ses utilisateurs depuis sa création. La spécificité de cette base de données est d’être totalement transparente et infalsifiable, puisqu’elle fonctionne sans organe central de contrôle. Les usages imaginables sont infinis : vérifier la traçabilité des produits, assurer un vote non truqué, s’assurer entre pairs… Que ce soit dans l’agroalimentaire, l’exercice démocratique ou la prévoyance, la vague de la blockchain s’infiltre dans tous les milieux et bouleverse de nombreuses pratiques. Les ressources humaines ne font pas exception.

Nous l’avons vu, une problématique majeure des responsables en ressources humaines concerne la confiance qu’ils peuvent accorder aux informations que leur donnent les candidats. Plus précisément, la difficulté est double. D’une part, il faut se renseigner sur le postulant et obtenir des indications sur sa personnalité, ses compétences et ses atouts. D’autre part, il faut ensuite procéder à une vérification de ces informations par des entretiens et des recherches poussées sur l’historique du candidat. Dans les faits, les CV sont à 75% falsifiés et 2 employeurs sur 3 avouent ne faire aucun contrôle, conduisant au recrutement de profils décevants ou inadaptés aux compétences requises. C’est là que la révolution de la blockchain intervient.

Base de données transparente

En donnant accès à une base de données transparente et infalsifiable, la blockchain résout d’un coup les problèmes d’asymétries d’informations entre le recruteur et le candidat et fournit enfin une solution pour réduire la sélection adverse. Concrètement, les diplômes et les compétences du candidat sont répertoriés dans la base de données et sont accessibles par tous. La modification de ces informations requiert l’agrément d’autres utilisateurs, inconnus par le candidat, qui vérifieront chacun la véracité de ces changements et les valideront le cas échéant. On peut ainsi obtenir instantanément toutes les informations sur un candidat tout en étant certain qu’elles soient vraies. Le temps consacré à la récolte des données et à leur vérification est économisé, et on peut vérifier qu’un candidat dit la vérité sur l’obtention d’un diplôme, d’un score élevé à un examen d’anglais ou sur des niveaux d’habilitations pour exercer certains métiers sensibles.

Une conséquence majeure de cette révolution est la désintermédiation du tiers , que ce soit le tiers dédié à la recherche des profils (plus besoin de LinkedIn pour trouver d’éventuels candidats, qui sont tous répertoriés dans la gigantesque base de données) ou le tiers plus traditionnel qui servait d’intermédiaire entre le candidat et son recruteur (agence de recrutement, de vérification des antécédents, avocats…). Plus largement, c’est toutes les tâches auparavant effectuées par le service des ressources humaines qui se retrouvent repositionnées, de la recherche du profil adéquat jusqu’à la motivation des salariés embauchés.

Contrats intelligents

Prenons l’exemple de la signature du contrat. L’employeur et le candidat pourront, grâce à la blockchain, passer un smart contract : il s’agit d’un contrat intelligent qui permet de faciliter, vérifier et sécuriser la négociation ou l’exécution d’un contrat, afin de conclure l’embauche du candidat. Le ‘smart contract’ fixe les termes et conditions d’exécution du contrat de manière à ce qu’ils ne puissent pas être modifiés par la suite. Les clauses contractuelles peuvent alors être exécutées dans l’instant, permettant un gain de temps et une réduction des coûts liés à la passation des contrats de travail. De plus, comme toutes les transactions sont codifiées, les administrations peuvent avoir des données précises sur le nombre d’emplois créés ou les revenus et taxes à payer : fini les démarches administratives et parfois… bureaucratiques !

Même dans des domaines plus inattendus, comme la motivation des salariés, la blockchain se fraie un chemin. Ainsi, la technologie permet de rémunérer les collaborateurs essayant d’objectiver la valeur qu’ils ont effectivement créée, et non en fonction du temps qu’ils y ont consacré. Un algorithme calcule automatiquement la contribution du salarié à l’enrichissement de la base de données, et juge de sa valeur ajoutée en fonction de la façon dont cette contribution est évaluée par le reste du réseau. Objectif et fiable , ce système de rémunération pourrait être positionné dans les prochaines années comme facteur de motivation des salariés.

Si la vague de la blockchain emporte tout sur son passage, elle est aussi décrite comme largement créatrice : d’autres acteurs apparaissent pour tirer profit de la technologie. Parmi eux, les "émetteurs d’informations certifiées" comptent bien jouer un rôle prépondérant. En effet, si la blockchain permet de s’assurer de la véracité des diplômes ou de compétences quantifiables, quoi de mieux qu’un véritable entretien pour fournir des informations sur la capacité de communication ou d’adaptation d’un candidat ? Les "émetteurs d’informations certifiées" sont des organismes qui s’assurent de certaines compétences spécifiques et produisent des certificats intégrés à la blockchain, pour assurer aux recruteurs la présence de certaines qualités chez le candidat. Bien sûr, la valeur de ces certificats sera proportionnelle à la reconnaissance de ces organismes par la profession.

Fini le droit à l'oubli

La blockchain apparaît donc comme une (r)évolution à tous les niveaux pour les ressources humaines. Mais, comme toute (r)évolution, elle a ses perdants. Favoriser la transparence n’est profitable que si vous êtes fier de tous les détails que vous allez dévoiler. Êtes-vous satisfait de vos données de performance (nombre de ventes, pourcentage de clients satisfaits), librement accessibles ? Avez-vous déjà commis une erreur dans votre vie professionnelle qui pourrait vous être reprochée ? Avec la blockchain, le droit à l’oubli, à peine mis en œuvre, est déjà un concept dépassé. 

Au-delà de ces limites morales, la blockchain s’insère dans une révolution plus large pour les ressources humaines, avec l’émergence du big data et de l’intelligence artificielle. Combinées, ces technologies automatisent totalement la gestion des compétences : elles permettent le traitement de données de masse, leur interprétation par des techniques de machine learning et leur certification par la technologie blockchain.

Toutefois, en supprimant le rôle de tiers de confiance, nous supprimerions certes sa possible corruption et ses biais de perception, mais aussi son autorité et son jugement humain. Or la réussite d’une personne dans sa fonction dépend aussi très largement de facteurs difficilement mesurables : intelligence relationnelle, atomes crochu avec le reste de l’équipe, résonance culturelle avec l’organisation…  Ces facteurs ne sont pas mesurables ou certifiables et sont pourtant prépondérants. Dans ces conditions le moment où l’on pourra mettre toute sa confiance dans les mains de la technique est sans doute encore hors de portée pour un peu de temps…

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