Développer et maintenir une continuité d'engagement chez les collaborateurs : tout est une question d'équilibre !

La crise de la Covid-19 a montré l'acuité de la question de l'engagement des collaborateurs. Avec la distanciation forcée, l'éviction des rapports humains au profit d'interactions virtuelles, nombreux sont les managers qui se sont posé la question légitime des méthodes pour motiver leurs équipes.

La question s’est posée tant au niveau de l’onboarding des nouvelles recrues que de la fidélisation des employés plus anciens. Comment intégrer les personnes et faire en sorte qu’elles bénéficient de l’accompagnement nécessaire pour faire leurs premiers pas dans l’entreprise ? Pour tous les autres, il a fallu trouver des solutions pour cultiver leur motivation, les accompagner dans leurs démarches, répondre à leurs interrogations, leur permettre une productivité optimale, mais aussi et surtout, leur faire confiance à distance.

Alors que la menace d’une seconde vague n’est pas encore écartée, les entreprises doivent impérativement décrypter les secrets de la fidélisation des employés avec pour objectif ultime le fait d’assurer un engagement continu et constant chez les collaborateurs, quelles que soient les circonstances extérieures.

Du rôle primordial de l’humain et du DRH pour entretenir un climat de bienveillance

L’engagement est tout un art qui ne se décrète pas à coup de baguette magique. Il se nourrit jour après jour, d’un savant mélange entre outils technologiques, procédures de travail, mais aussi et surtout, d’intelligence humaine. Dans un monde qui parie de plus en plus sur les bienfaits de la transformation digitale, l’enseignement serait paradoxalement de remettre plus d’humain dans l’entreprise.

Pour ce faire, il ne suffit pas uniquement d’organiser des réunions en visioconférence. Cela peut également passer par des moyens plus originaux. La direction peut par exemple proposer de se rencontrer dans un café dans le respect des mesures barrières pour prendre des nouvelles voire, généraliser l’utilisation des solutions de self-service pour les demandes des collaborateurs et se déplacer à leur domicile pour leur transmettre le matériel nécessaire à la prise de poste. Les responsables des ressources humaines détiennent un rôle déterminant ici, il leur revient le soin de jouer les arbitres et de trouver les moyens innovants pour motiver en accord avec la culture d’entreprise, son historique, ses pratiques. Mais aussi faire en sorte que la bienveillance règne.

Un maître-mot : la confiance

Engager ses collaborateurs, c’est avant tout leur faire confiance sur l’organisation de leur travail à distance. Certaines entreprises ont pu le constater avec le confinement : les collaborateurs ont été autant voire plus performants qu’au bureau. Dans de nombreuses entreprises, force a été de constater qu’ils ont joué le jeu. Les responsables ont donc pris conscience que la confiance dont ils font preuve envers leurs collaborateurs est également un facteur de performance et de bon fonctionnement des équipes. Encore une fois, la notion d’équilibre revient, entre le nécessaire contrôle et suivi des tâches effectuées d’une part et l’autonomie des individus, d’autre part.

De l’impact délétère des silos : penser l’engagement comme un tout

Quand on parle d’expérience collaborateur, le danger est de raisonner par département. Il faut au contraire penser l’engagement des individus qui composent l’entreprise de manière globale et holistique. Ce rôle de chef d’orchestre revient aussi au DRH dans cette nouvelle normalité. A lui de proposer des initiatives harmonisées à l’échelle de l’entreprise.  L’idée est aussi de donner aux collaborateurs la possibilité de les créer eux-mêmes en fonction de leurs envies propres. Les initiatives peuvent concerner des activités non liées à l’entreprise ou qui impliquent des collaborateurs de différents services. Ici encore, des solutions technologiques existent entre self-service, réseau social d’entreprise, enquête virtuelle proactive autour de l’état d’esprit et du bien-être des salariés.

Or, il y a urgence d’agir pour améliorer l’expérience collaborateur. De la même façon que les consommateurs entrent dans une ère où leurs exigences s’affinent pour faire d’eux des « consomm’acteurs », les employés d’aujourd’hui sont de plus en plus exigeants face à leurs employeurs. Les initiatives « Happy at Work » se multiplient, on note tout, les produits consommés comme les entreprises. Les attentes en termes d’infrastructures IT sont également plus fortes. Le collaborateur, heureux de son expérience avec Netflix dans la vie privée, s’attend à bénéficier d’un même niveau de personnalisation et d’ergonomie des services fournis au travail : que ce soit sur les portails ou les réseaux sociaux d’entreprises.

Des outils qui facilitent l’engagement

Gare aux effets de mode ! Une erreur communément répandue serait de se doter des derniers gadgets disponibles par pur mimétisme avec la concurrence. L’outil numérique à privilégier doit refléter les attentes qui émanent de l’entreprise et de l’acculturation technologique des individus qui la composent. Typiquement, une start-up et la Banque de France ne se doteront pas des mêmes outils. Il faut parier sur des dispositifs qui feront sens au quotidien. Encore une fois, c’est au DRH d’analyser les usages et à l’entreprise ensuite de voir quelles serait les appétences technologiques et les types d’innovation qu’elle peut leur proposer pour répondre aux besoins. Les choix technologiques ne sauraient être pris à l’aveugle.

Il est donc impératif de prendre le pouls sur le terrain ! De s’intéresser à ce qui se dit dans l’entreprise, de la même façon qu’Amazon évalue le comportement et l’humeur de ses clients à coup d’IA, et pas seulement de fournir des outils dans une approche pyramidale. On est encore loin de ce niveau de maturité, mais c’est bien là que réside le sens de l’histoire.